這位財務經理的聰明之處在於，當他意識到下屬心存不滿之後，沒有忽視這種不滿，而是非常積極地去找問題的症結，然後通過貼心的溝通予以化解。如果他當時沒有這麼做，後果會怎樣呢？也許那樣做，會讓員工把不滿情緒進一步宣泄出來，演變成公然的不配合、不服從甚至是挑釁、作對，如此一來，團隊就會陷入混亂。
員工的不滿情緒有點像流感，具有傳染性。消除流感的做法是先把它們分類，分清是病毒性感冒還是普通感冒。對待員工的抱怨也應該如此，分清到底是日常事務型的抱怨？還是屬於想改進製度或為公司好？還是反映問題沒得到解決而抱怨？也就是說，化解員工抱怨的根本辦法是對症下藥。
施布爾是一家大公司的員工。在工作上，他的能力突出，每次都能按時按質地完成部門經理交給他的任務，但是不知出於什麼原因，部門經理好像就是不喜歡他，對他有些反感。
為什麼部門經理反感他呢？原來，每次部門經理交給他生產任務時，他就會抱怨：“我每個月拿這麼點薪水，要完成的任務卻這麼多？”對於施布爾的抱怨，部門經理根本不放在心上，他唯一做的就是對施布爾表現出反感的情緒。
後來，施布爾的抱怨傳到了公司總經理的耳朵裏，總經理派人對施布爾的工作進行考察，發現施布爾的工作能力突出、工作盡職盡責、業績名列部門前茅，於是當即提拔他做部門的經理，代替原來的部門經理，並且提高了他的薪酬水平。
果然，施布爾上任不久，就把這個原本效益不好的部門整頓得有條不紊，公司的利潤比原來多了很多。而且，對於公司交給他的任務，他再也不抱怨了。
看完這個故事，我們看到了一種良好的結局。如果回過頭去設想一下，假如公司的總經理不提拔施布爾、不給他加薪，而是像部門經理一樣，對他的抱怨不予以理睬，甚至以開除或降級相威脅，那麼，公司將會損失一個優秀的人才。
由此可見，施布爾的抱怨是有原因的，因為他不被重視、沒有得到重用，而並非他本身懶惰、沒事找事。對待這樣的員工，你一定要重視他，給他安排合理的職務，給他相應的薪酬，他的抱怨自然會停止。
事實上，許多優秀的企業都十分重視員工的抱怨。比如，在120多個國家擁有超過30000家餐廳的麥當勞公司，就特意為員工設立了抱怨、宣泄的正當渠道。每一年，麥當勞都會舉行一次不記名的“員工滿意度調查”，讓不同級別的員工都有機會表達自己對公司的意見和看法。公司在各分店還設立了“同仁意見箱”，或申訴、或提出新點子。毫無疑問，麥當勞的做法值得我們深思。
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