無論是獲得教育部門授予的名師稱號，還是因獲得高級教師職稱而水到渠成地享有名師稱號，對教師來說都是多年努力的結果。如果沒有相應的再成長機製，勢必會導致他們產生惰性。
按理說，如果有一套科學的名師再成長機製，這些名師除了對他們自身的專業成長有促進外，也會對學校其他教師有很好的示範作用。但是，現實中我們經常發現，一些有著學科帶頭人或擁有高級職稱的教師，在學校的作用甚至還不如一些普通教師，這就不得不讓人深思了。
從成名前的“求索”，到成名後的“賦閑”，原本應該挑大梁的名師們，不僅未能起到應有的作用，反而不斷退化，這對學校乃至整個教育事業來說，無疑都是一種資源浪費。
從“量”的追求到“質”的轉變
當前，對於學校來說，推進名師的再成長是推進學校師資隊伍建設的重要一環，也是學校師資隊伍可持續發展不可或缺的。筆者認為，有三種途徑也許能改變名師賦閑的現狀：
首先，學校要轉變觀念，變“名校”為名師興校。這樣，在教師隊伍建設上，變單純的對“量”的崇拜到“質”的追求，要真正把名師的興校作用變得名副其實。少點功利心，多做點實事，真正發揮名師的專業引領作用，帶動全校教師發展，從而推動學校的整體發展。
其次，學校要營造氛圍，變“單飛”為“群飛”。一所學校需要名師來“名校”，這對提升學校的品牌很有價值。但學校是一個共同體，需要發揮團隊精神。如果學校隻重視少數教師的發展，那就會忽視大部分教師的成長。因為教育部門的各類名師評選名額是有限的，能獲得相關殊榮的隻能是少數。同樣，能評上高級職稱的教師也是少數。因此，學校要盡可能地創造條件，大力營造人人追求專業發展的氛圍，促進全體教師的專業發展。
再次，學校要健全考核體係的建設，變名師賦閑為名師再成長。對於學校管理來說，要對各級名師和高級教師提出明確要求，搭建他們成長的平台，讓他們感受到自己還有很大的成長空間，給他們必要的壓力。同時，教育部門也可出台高級教師評聘分離製度，讓教師不斷成長。這樣，也許能更好地發揮這些優秀教師的專業引領和示範作用，提升學校師資隊伍建設的整體水平。