別人說我們好，我們很高興，這是一種激勵；別人說我們不好，我們也高興，因為這樣我們才知道自己的缺點，這也是一種激勵。能這麼想，就到處有激勵，工作起來也更有幹勁。
自我激勵是最好激勵
美國管理理論家赫茨伯格提出了著名的雙因素理論，認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。隻有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素隻能消除人們的不滿，不會帶來滿意感。
保健因素是指造成員工不滿的因素，包括管理措施、人際關係、保險、薪酬、福利等。保健因素得不到滿足，或惡化到員工認為可以接受的水平以下時，易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度的改善之後，無論再如何改善也隻是消除了不滿意，員工覺得是應該的，難以感到滿意並激發工作積極性。這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。所以就保健因素來說：“不滿意”的對立麵應該是“沒有不滿意”。
激勵因素是指能讓員工感到滿意的因素，即能滿足個人自我實現需要的因素，包括賞識、晉升、教育以及成長和發展的機會等。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往讓員工覺得這是多給的，能對員工產生更大的激勵，讓員工有滿意感，有利於充分、持久地調動工作積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會引起員工太大的不滿意。所以就激勵因素來說：“滿意”的對立麵應該是“沒有滿意”。
不過，由於每個企業情況不同，激勵因素和保健因素有著重疊現象。比如，晉升屬於激勵因素，有著積極作用；但是當員工沒有得到晉升時，可能會產生消極作用，這時則表現為保健因素。再如，福利是保健因素，有時卻也能產生讓員工滿意的結果。但總的來看，激勵因素是內在的，保健因素是外在的。
在管理中，不應忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導致員工產生不滿情緒，影響工作效率的提高。比如傷口，雖然傷口愈合了不會讓我們覺得滿足，但它的存在本身就讓我們不高興，如果傷口繼續惡化，就會使我們情緒更差，更消極。真正激勵人的是內在因素，尊重員工，“道之以德，齊之以禮”才能很好地調動員工的積極性。
當然，激勵與每個人的觀念有密切關係，真正的激勵會促使每個人去好好地調整自己的觀念。一般來說，觀念有上、中、下三個層次。
經常聽到有人抱怨企業沒有激勵，我都不好意思對他說，他到處讓人家激勵，不是很被動嗎？如果企業不激勵，他就不努力，偏偏又碰到一些不激勵他的人，那他一輩子就這樣混過去嗎？別人不激勵就不努力，卻天天抱怨不公平，自暴自棄，這種人是很沒出息的，是很悲哀的。我建議每個人都及早拋棄這種觀念，以免害了自己，因為這種觀念是下層的，是最不好的。
中層的觀念，即會認知激勵。激勵本來就是一種認知。同樣一件事情，我們認為它是激勵，它就是激勵；我們認為它不是激勵，它就不是激勵。比如，企業給你年終獎一萬元，你覺得很感謝，那你就受到激勵了；如果你覺得根本就不夠、不公平、被剝削了，那你就感受不到激勵。所以這一萬元是不是激勵，完全在於你自己怎麼看。
不管別人怎麼對待我們，我們都覺得是一種激勵，這是很了不起的。我們要靠自己打破不公平，而不是抱怨不公平。換句話來說，不管環境怎樣惡劣，我們以平常心來對待發生在自己身上的不公平的事，最後一定會成功的。別人說我們好，我們很高興，這是一種激勵；別人說我們不好，我們也高興，因為這樣我們才知道自己的缺點，這也是一種激勵。能這麼想，就到處有激勵，工作起來也更有幹勁。