孟子說：“是不為也，非不能也。”我們也要了解，部屬是不會做，還是不願意做。大家都很熟悉這句話，“我不是不會做，而是不願意做而已”。可見，意願比較重要。從表3-5中可以看出，當部屬有能力沒有意願的時候，他不肯做、不敢做，我們一點辦法都沒有，就算他有經驗也沒用。有意願又有能力的人，才可能發揮他的潛能。還有一種人，有意願但沒能力，這種人是我們培訓的重點，培訓好了，也是能發揮最大潛能的。所以要想讓部屬發揮潛能，首先得讓他有意願才行。
我們又該怎樣確定部屬是否有意願，其意願能否持續並發揮部屬個人價值？
要有滿懷熱情的工作態度
心態是關鍵因素。部屬在不同階段，會有不同的心態。
首先是職業心態。一般來說，剛參加工作的年輕人是職業心態，很重視收入。有人說，重視收入的人沒有什麼前途，其實未必這樣，作為基層員工，重視收入是可以理解的，如果連溫飽都解決不了，對工作還會有熱情嗎？其次是事業心態。一個人之所以能成為中堅幹部抑或高階領導，就是因為他有事業心態，如果隻有職業心態是成就不了事業的。所以一個人如果永遠隻有職業心態，永遠隻在意薪水的高低，是無法成長的。
我的一個朋友，他的學長大多是人力中介公司的大老板，專門做人力派遣的。他對其中一個學長說：“你幫我找一個工作吧？”
學長說：“你把簡曆發給我看看。”
於是，他把簡曆發給了學長。
學長一看，說：“你最好不要找我，即使我再有經驗也幫不了你。”
他說：“學長，你就幫幫忙吧。”
學長說：“我不是不幫你忙，你5年內換50個工作，我怎麼幫你？”
人生是階段性的調整，剛開始為學不固、不執著是很好，但一直這樣的話就不好了。比如，30歲以前一直找工作還可以理解，30歲以後還這樣的話就難以理解了。一般來說，30歲以後要擇善固執，具備事業心態，變得沒那麼在意收入。這時在意的應該是這個工作有沒有發展前途。如果有發展前途，看得到願景，半年內，甚至一年內虧損也沒關係，因為投入終會有產出。
最後是誌業心態。誌業心態，也就是工作的熱情，是做好工作的決定性因素。老板的業績為什麼比較好？老板的收入為什麼比較高？不是他運氣好，而是他比誰都認真。一般員工下班以後絕對不再想公司的事，老板不一樣，老板眼睛一睜開就在想公司的事了。
有的年輕人，從剛工作的時候就注定會跟別人產生天壤之別，因為他總想渾水摸魚，一天工作8小時，認真不了5個小時。而有的年輕人，上班很積極，下班也在想公司的事，一有時間就撲在工作上。同樣是30歲，後者已經有60歲的經驗，前者可能還不具備30歲的經驗。當然，我們不是要求每個人都成為工作狂人，做這個對比，是想讓大家看到工作熱情的重要性。
那麼，我們該如何洞察部屬是否有工作熱情呢？誌業是什麼意思？誌業是一個人長久要走的一條路。簡單地說，退休後還想做的職業或是一輩子都想做的職業就是誌業。部屬的職業同時也是他的誌業，有誌業心態，自然就會體現出最大的工作熱情。
除了挖掘部屬的潛能之外，我們還要培訓教導人才。未來的企業中，業務人才很重要，教導人才更重要。
你不能說“我是管財務的，我也想替公司省錢，沒亂花公司的錢”，因為就算再省錢，花了的錢對公司來說也都是成本。企業重視的不是花錢不花錢的問題，而是定位在哪裏。除了業務的定位，開源最重要，其次才是節流，這就需要有教導力。為什麼教導力很重要？因為處理一件事情，有教導力和沒教導力有著天壤之別。比如溝通一件事情，麵對50個人，沒有教導力的人，要說50遍；有教導力的人，一次解決。
給人魚，不如教人釣魚術，所以在團隊經營中要重視培訓有教導力的人。中國人比較重視培訓別人。我們來看個例子。父母如果對孩子說：“我對你很好，你要孝順我。”
孩子會很反感：“你有多好？你對我是很好，但是別人的父母對子女更好，他們大學一畢業就有小轎車，你能給我嗎？”怎麼比都比不完。所以中國人很清楚，好或不好不要自己說出來，自己說沒用，一定要善用第三者。中國古代偉大的教育家孟子為什麼提倡“易子而教”？就是因為第三者說的話，孩子更容易聽得進去。
善用第三者的教導，組織才容易形成好的氣氛。父母發現自己怎麼說，孩子都聽不下去的時候，不妨讓親朋好友來幫忙溝通，效果會不錯。比如小明的爸爸就找了個叔叔來當幫手，叔叔對小明說：“你要聽話，對你爸爸好一點兒。”小明說：“我為什麼要對爸爸好一點兒？”叔叔說：“我很少看到有像你爸爸這樣願意聽孩子意見的。”小明一聽也就相信了。第三者的教導是很有用的。
媽媽看女兒塗口紅就罵：“別亂塗口紅！”
女兒心裏覺得好笑：“你自己塗就不叫亂塗，我塗就叫亂塗，我就塗給你看。”媽媽隻有生氣的份。
媽媽如果善用第三者，私底下跟爸爸說：“女兒一直亂塗口紅，不知道怎麼辦。”然後跟爸爸聯合演出一場戲。在吃飯的時候，爸爸自然而然地說：“你知不知道，巷子口的小美？”
媽媽裝作不知道的樣子，說：“哪個小美？”
爸爸說：“大概四歲左右，我們下班回來經常禮貌地跟我們打招呼的一個小女孩。”
媽媽好像回憶起來的樣子，說：“是哦。”
爸爸說：“你知不知道她最近做手術了？”
媽媽驚訝地問：“啊？這麼小就做手術，為什麼？”
爸爸說：“因為她亂塗口紅。小孩是不能亂塗口紅的。”
爸爸媽媽的對話，女兒聽了進去，並主動把口紅還給了媽媽。
中國人用人把教導力排在第一順位。在管理中，有教導力的人更會用人，才能成為領導者。學習的重點是要會運用，所以輸入什麼不重要，輸出什麼才重要。我們一直強調，智慧比知識重要。那麼，人才的價值是什麼？如果把學曆當成分母，把經曆或成就當成分子，人才的價值在這個分數值的大小中就體現出來了。台塑創始人王永慶先生的事業做那麼大，如果學曆也是博士，那我們也許覺得沒什麼，覺得他的事業本來就應該做得那麼大。王永慶先生之所以讓人佩服，是因為他事業做得很大，學曆卻不太高。
在培訓人才的時候，我們要有階級性的判斷，最好一步一步精進。怎麼精進？也就是分為學、用、熟、精、通五個階段。
人才學習等級差異的重點說明
第一，學。學習的態度很重要。企業雖然不是學校，但員工不會的時候，也得教他。
第二，用。讓員工在反複練習中，從不會到會。“學而時習之，不亦說（悅）乎”，從不知道到知道的過程是很快樂的。
第三，熟。用不是重點，還要確定熟不熟。什麼是熟？就是滾瓜爛熟、熟能生巧，能夠達到一定的標準，甚至可以跟人分享，能夠教人，但應變能力還差一點。
第四，精。已經成為行業中的第一，閉眼都會做，具備一定的應變能力。
第五，通。會通整合，持經達權。品質上去了，應變能力也上去了，是通才型的人才，就算跨行業也沒問題。
另外，有三類必備能力的培訓不容忽視。
第一類是專業能力的訓練。基層員工可以用專業能力去要求。
第二類是自學能力的訓練。基層員工想升為中堅幹部，關鍵在自學能力。從某種意義上說，自學能力就是化繁為簡、執簡馭繁的能力。
第三類是調和能力的訓練。對總經理僅用專業能力來要求行嗎？如果這樣的話大部分人都能當總經理了。總經理需要調和鼎鼐，處理人與事的問題，調和能力要很強，這僅有技術是不行的，還需要有藝術。
什麼東西都可以跟西方人學，但最好要了解適合中國人的三個特殊性：領導、激勵、溝通。為什麼？因為這三個特殊性用四個字就可以概括：隨需而變。重點在對方，而不是自己。所以我們必須多花點心思在人的部分。學會用人很重要。人用對了，就什麼事情都會對；人用錯了，就什麼事情都錯了。
很多企業領導這樣抱怨：“我這幾個左右手，專業能力絕對沒有問題，可問題是所有人都被他得罪了，我都不知道還能再分配他什麼工作了。我本來要好好栽培他的，沒有辦法，他把人都得罪了，我怎麼栽培他呢？”
可見，專業能力強，並不代表調和能力強。調和能力不行，動不動就擺架子，專業能力再強也沒用。未來受到重用的人，越是高層，越要有調和能力。