但是有人可能會質疑，這個時代有那麼缺人才嗎？相對其他行業來說，餐飲行業的含金量並不是很高啊，找一個管理人才有那麼難嗎？不難，隻不過對於海底撈來說很難而已。因為海底撈有“雙手改變命運”的企業文化。這是張勇當初提出來的，也是一直以來海底撈在堅持做的，是海底撈能夠獲得員工激情與卓越服務的一個重要因素。因為“雙手改變命運”所體現的一個核心就是從內部選拔幹部的晉升製度。
一直以來，海底撈堅持從內部選拔管理人員，而很少從外麵引進，所以才會讓員工看到未來，看到希望。假如有一天，海底撈因為經不住擴張的誘惑，為配合快速擴張的現實需求，不得不從外部大量引進人才的話，勢必會對海底撈的員工造成很大的打擊。到那時會不會影響目前海底撈員工的工作狀態與服務品質，是張勇不得不思考的問題。
假如不能這樣做，那就需要考慮如何提升內部人員的素質。目前海底撈的員工大多文化水平比較低。這種人員構成，也許現在還是海底撈的一個優勢，靠著他們的質樸、真誠、勤奮、肯幹，一度征服了顧客的心。但是隨著人們需求的不斷增長與變化，這些人是否能永遠滿足顧客？因為目前已經出現了一些問題，比如一些員工掌握不了熱情服務的分寸，或者不能夠真正了解各種人群的生活習慣，導致顧客感覺服務不盡如人意等。
3.風投與上市的難以抉擇
海底撈出名後，不可避免地引來了以牟利為目的的風投者。
很多投行的人都來找張勇，想要借著幫助海底撈上市的時機，從中分一杯羹。
想上市的企業，一般沒有錢但又想急劇擴張給自己帶來飛速發展，往往都會選擇讓出自己企業的部分股份以換取風投的資金。但是海底撈不缺錢，所以也就沒有必要讓風投參與進來，也就沒有迫切上市的衝動。
可是張勇現在麵臨的問題是，風投蜂擁而至，耳根子再硬也抵不住這些人對他的各種利誘。比如上市可以擴大企業的知名度，上市可以讓企業走向世界，上市可以讓企業在管理上更加科學與先進……張勇似乎已經開始動搖了，初步有了上市的打算。但最終促使他有這個想法的根本原因不在於風投的勸說，而在於自己內心對未來的恐懼，對企業發展中因為遇到了各種限製性的因素的擔憂。
或許借用他自己說的一段話我們能看出其中的一些根源：
我們海底撈是一個平民企業，沒有任何根基，沒有任何背景，現在做這麼大，而且會越來越大。生意越大，麻煩越多。如果我們是上市企業，碰到惹不起的人和麻煩，可能就多一層保護，至少上市企業的地位和社會股東也會幫幫我們。
這段話既是張勇對上市的一種美好願望，也是對自己不自信的表現。我們從他的這段話中感到了一種對現實的無奈。
對於一個企業來說，有危機感是好事，就像當年華為的任正非，在冬天沒有到來之前就喊出過冬的口號，做好了過冬的準備，這叫未雨綢繆。而企業隻有提前看到危機，提前考慮到將會出現的問題，才能做到防患於未然，讓企業走得更遠。
升遷考製度帶來的煩惱
一般企業大都實行績效考核，比如通過對專業技能、業績、個人品格等各方麵的綜合考核，來評定一個員工是否符合合格員工的要求，並通過一定程序，對員工是否具備晉升資格，以及如何晉升等，進行一係列的明確規定。
一個員工能否晉升，更多的是通過自己的平時表現，獲得領導和部門的認可，最後來實現晉升的願望。但是海底撈或許有些獨特。
為創造“公平、公正”的競爭環境，鼓勵員工積極成長，為企業儲備更多優秀人才，海底撈於2007年專門製定了一個升遷考的製度。
員工要想晉升，僅靠能幹還不夠，那隻是評定他們是否合格的一個標準。在海底撈要取得上一級的任職資格，不僅有相關的考核與評定方法，還要經過一個特殊的考試，這就是升遷考。
對於一個職務，企業會提前發布相關的職務介紹，需要報考對象具備一定的條件等。比如要做領班，報考的條件就是：
第一，員工在企業工作滿半年，且已經成為一級員工者；
第二，在企業工作累計三次成為先進員工者；
第三，在企業工作連續兩個月成為先進員工者。
達到這些條件的人員都可以報名參加考試。而在報名之後，還要進行考前培訓，培訓的內容包括企業文化和企業製度等。考試通過，即可成為見習領班。在經過一段時間的見習，包括現場學習、實踐階段之後，進行第二次考試，才能成為正式領班。也就是說，要做領班就得經過兩次考試。在海底撈從員工晉升領班，從領班晉升大堂經理，從大堂經理晉升店經理這三級職位的過程中，實際上要參加六次考試才能最終達到店經理的職位。