另外，在背後批評下屬也是非常要不得的。背後談論別人，本身就是一種很無禮的做法，加上管理者的批評很容易變成辦公室謠言，經過幾次傳播之後很可能已經麵目全非，本來隻是一句輕微的不滿，傳到下屬耳朵裏的時候，已經變成一句惡毒的咒罵，不但讓被批評的下屬產生情緒影響工作，甚至下屬和管理者之間也會產生私人恩怨。
所以，如果沒有殺雞儆猴的考慮或者有別的目的的話，管理者批評下屬最好選擇在自己的辦公室裏，這樣，下屬會感激萬分。因為他清楚，領導不僅給了他麵子，而且還給了他機會，知恩必報，以心換心，下屬會更加努力，做出好成績報答上司。
第三，選擇正確的懲罰方式。
管理大師鬆下幸之助認為：下屬身上最寶貴的莫過於他們的羞恥心和責任心，所以，在批評下屬的時候，一定要注意對下屬自尊心的保護，不能讓批評過了頭，相反，要注意利用這種自尊心和羞恥心，在斥責下屬的時候注意把握分寸，掌握藝術。
一些管理者認為批評是樹立自己權威的好機會，看到下屬有錯，事無大小都會反應激烈。其實作為管理者，完全沒有必要看到任何錯誤都要大發雷霆，一個無傷大雅的拚寫錯誤在大部分時候不會對你的團隊的工作有很大的影響。在日常工作中，一些錯誤是難免的，我們隻能盡力減少錯的發生，並不能避免錯誤的發生，所以，隻有麵對那些不可饒恕的錯誤時，你才有必要發發脾氣。
再高明一點的做法是，即使下屬的行為讓人感覺很生氣很難接受，管理者仍然能保持冷靜，選擇更有效而不是更直接的方法去批評犯錯誤的人。
比如說，老板召開會議，隻有財務部主管準時到達會場，其他人全部遲到。老板大為惱火，但他沒有批評任何人，隻是表揚了財務部主管，高度讚揚了他的守時作風，結果其他人都麵帶愧色。
因為遲到的人當中很可能有人有正當理由，如果不分青紅皂白，就將他們批評一通，那麼有正當理由者必然心中不服，覺得冤枉要申辯。他一申辯，其他人也會紛紛申辯，結果不但達不到目的，還把大多數人都給得罪了。
其實在場的人誰也不怕批評，因為這麼多人陪著，又不丟臉，一旦有人申辯，何不跟著起哄？若將"有正當理由的"和"沒有正當理由的"區別對待又不可能。就算你能區分，效果也不會好。
所以，表揚少數實在是最佳做法，既揚了正，又壓了邪，受表揚者當然高興，對大多數人來說，雖然你含蓄地批評了他們，但並沒有得罪他們，他們一方麵感在羞愧，一方麵還覺得你給了他們麵子，會對你更加感激和服氣。
第四，懲罰要帶有教育性，讓犯錯者知道自己錯在那裏。
下屬做錯了事兒要受到懲罰，這是正常的，也是改正錯誤所必需的，但是，別忘了，批評僅僅是促進犯錯者改正錯誤的一種手段和方式，而不是目的，如果被批評得到了這個教訓之後不再犯同樣或類似的錯誤，就可以說批評目的達到了。有些把自己的行為變成了單純地為了批評而批評，這是作管理者最忌諱的。
俗話說："當局者迷，旁觀者清。"這句話很有道理，當下屬把完成的工作交給管理者的時候，他並沒意識到錯誤的存在，否則，他就會努力去改正。所以，在批評下屬的時候，一定要指出他的錯誤所在，如果隻是一味斥責，隻會增加他心中的不滿，永遠不會達到批評的目的，下次他再犯同樣的錯誤也就很正常了。
曾經有一段時期某公司的男職員都流行留長發。有些頭發亂糟糟跟個乞丐似的，也有些人讓人覺得雌雄莫辨。其他部門的人就用戲謔的口吻問他們經理，"到底是怎麼搞的啊？
有一次經理趁午休時間把這些人一個一個叫來問話。
"喂，從後麵看真的好像女的啊！