第八課 獎懲課--一手胡蘿卜一手大棒 第五章 懲罰的五種策略
懲罰的目的是什麼？不是證明你手中的權力是否管用，更不是炫耀你作為管理者有多大的威風，而是讓你的下屬認識到他的錯誤，以後避免同樣的錯誤發生。從某種程度上說，懲罰是一種隻注重結果，不注重過程的行為，換句話說，在不違反法律、道德以及公司製度的範圍內，無論你用什麼樣的方式去懲罰，隻要達到了目的，就是好方式。
懲罰的方式有很多種。當你的下屬犯錯誤時，懲罰是不可避免的，但需要注意的是，最好少使用諸如當眾點名批評以及扣工資這兩種老掉牙的方法。懲罰下屬，是表現你作為管理者獨到之處的時候，一定要發揮你的想象力，找一個既能讓他認識到錯誤，又能不傷積極性的方式。
非洲有一個部落，當一個成員犯錯誤的時候，酋長會把所有部落成員全部叫出來，大家大聲地稱讚這個犯錯誤成員的優點和平時做得出色的一些事情，用讚美的方式來達到懲罰的目的，這不就是一個很好的啟發？
管理者懲罰下屬，要的是改正錯誤的結果，而不是讓下屬慚愧甚至沒臉見人，又或者有經濟上的損失，我相信一個把管理做到位的人，絕對不會把自己的懲罰拘泥於幾句毫無創意更未必見效的話，正像獎勵未必要用金錢一樣，懲罰也很有講究，未必一定要罵人。
第一，不急於追究責任，先弄清事情真相。
下屬犯了錯誤，當然要追究其責任。但是事情還未搞清楚之前，千萬不要急於處理，因為如果處理錯了，事情就很難再挽回。如果還沒有處理，那麼主動權便掌握在你的手裏，想什麼時候處理就什麼時候處理。
某公司的信息主管因提供了錯誤的市場信息而導致了公司決策的失誤，如果你是該公司的總經理，你該如何處理這件事情？讓我們看看鬆下幸之助是怎樣對待這一事件的。
鬆下幸之助完全有理由將其開除，但是他並沒有急於做出最終的處理意見，而是分析了兩種可能的情況；一種可能是這位主管本身並不稱職，已不宜於再繼續擔任這個職務；而另一種可能則是"好馬失蹄"，由於一時的大意而出現的判斷錯誤。
鬆下幸之助進一步考慮到，目前還沒有更合適的人選擔任這一職務，一旦將現在這位主管撤職，將會影響到公司其他工作的有序進行。
於是，他把這位主管找來，告訴這位主管他自己將要對這次事件做出處理，但沒有明確告訴他處理意見，於是事情就拖了下來。
在這段時間裏，這位主管為了彌補上次的過失，一直兢兢業業地工作，多次提供了極有價值的信息，為公司的決策做出了貢獻，同時也用事實證明了他是稱職的，上次的失誤是意外情況。
不久，鬆下幸之助又把他叫了過去，並對他說，鑒於他近期的業績，本來應該給予獎勵，但因為上次的失誤還沒有處理，所以，將功抵過，既不獎勵，也不處分。這種處理方法的效果無疑是非常好的，既沒有影響公司整體的運作，同時又使這位信息主管以及其他下屬心服口服。
在這次事件當中，主動權始終掌握在鬆下幸之助的手中，雖然他沒有馬上將那位主管撤職，但他隻要找到了合適的人選，他隨時都可以將現在的主管辭退。同時通過這段時間的考察，避免了可能做出倉促決策而造成的人才的不必要損失。
第二，注意懲罰的場合。
批評是比較容易傷害人的，尤其是發生在重視麵子問題的中國人身上時，後果更不好控製。如果管理者不分場合進行批評，有時還會遇到下屬的反抗。試想如果一個員工受不了管理者的批評而在辦公室裏和他大吵大嚷，那將是一個多麼令人尷尬的場麵，相信所有管理者都不願意看到這一點。
倘若下屬在工作中出現失誤，管理者要批評他時，一定不要當著其他下屬的麵或者客人的麵。當著一個下屬的麵批評另一個下屬是最嚴重的失誤。拿兩個人做比較的結果是：被批評的人會因此失去自信心，甚至以後做不好工作也對自己的無能沒有負擔感，因為你已經無數次地確認了他的無能。沒有得到批評的人也會因用同事的犧牲換取了自己的好評而內心不安，他會害怕這招致其他同事的集體排斥，因此，他會有意無意地放鬆自己，以爭取與同事重新站回一排。