第七條原則：有選擇不如無選擇。
一般人認為，獎勵下屬，給他們選擇比不給好。事實上並非如此。有時候，有選擇反而使人患得患失。比如到了年底，一家公司的年終獎是去三亞度假，員工很開心；另一家公司的獎勵是去珠海，員工也很開心；第三家公司是讓員工在三亞和珠海之間任選一個地點度假，表麵看起來，第三家公司的獎勵措施似乎更加人性化一點，但在實際實行過程中，問題就出來了。選了三亞的人會想：我放棄了去珠海的機會是否可惜？去了珠海的人可能又會很想體驗一下三亞是什麼感覺，結果就是，兩隊人都覺得自己缺了點什麼，反而沒那麼開心了。
瞧，事情就是這麼奇怪。送人東西不要給人選擇，直接給人家就是了。
第八條原則：晚說不如早說。
你最喜歡的明星是誰？如果允許你吻一下這位明星，你選擇馬上去做還是選擇等一天？好的選擇應該是：等一天。
這是為什麼呢？很多時候，快樂源於對快樂的期待，如果選擇等一天，你可以有一天的時間來做夢，想象與明星接吻的幸福。旅遊也是如此，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去旅遊勝地的那段時間。
第九條原則："大中之小"不如"小中之大"。
這裏有兩個冰淇淋：一杯是10盎司的杯子裝了8盎司的冰淇淋；另一杯是5盎司的杯子裝了7盎司的冰淇淋。前者比後者量多，但是送禮的話，後者要比前者好，因為單獨評價時，人們往往認為小杯的冰淇淋更多。
送人一條價值400元的羊絨圍巾和送一件價值500元的羊毛大衣，前者更讓人開心。因為價值400元的羊絨圍巾在圍巾中是不錯的高檔貨，價值500元的羊毛大衣在大衣中就很平常。管理者選擇給下屬的獎勵時，需要關注的是這個禮物在它所屬的類別裏麵是不是昂貴，而不是它的總價值有多大。也就是說，給人禮物最好是送小範疇裏麵的大東西，不要給大範疇裏的小東西。
第十條原則：能用的不如不能用的。
讓我們仔細想想送禮物或給員工獎金的目的是什麼？最根本的目的其實並不是要給接受禮物的人帶來多大實用的價值，而是要讓收禮的人高興，讓他知道你在肯定他的成績，讓他有繼續努力的勁頭，當然這個勁頭越持久越好。
這樣以來，獎勵給下屬實用的東西就會出現一個問題，這個獎勵很快就在下屬麵前消失了。禮物不在了，我們還怎麼能指望下屬記得我們的獎勵呢？所以，獎勵下屬最好是送那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西，下屬才能持久地記住這個獎勵，因為這個物品每天會在他眼前晃來晃去，提醒著他這是一個獎勵。比如送你的下屬一尊他的雕像、一本精美的公司畫冊，再讓每位員工寫一句話，並簽上大名等等。
當然，不能用也隻是相對而言，不能用的獎勵要想發揮效果，還得下屬喜歡才行。有一名優秀的保險銷售員，已經連續多年獲得公司授予的年度銷售人員的稱號，也因此而捧回了一大堆獎杯與獎章，最後，他再也不參加公司的頒獎儀式了。有個聰明的經理注意到他的缺席，他便問道："此人看重的是什麼呢？"後來他發現，這名銷售人員的生活重心是他的太太以及三個女兒。於是在第二年，公司請人給他們全家畫了一張像，以此作為獎勵，這名下屬對此是喜出望外。
人不管做什麼，都不能忘記目的，管理者更是如此。獎勵員工，是一件花樣很多，也很考驗匠心的活計，但目的隻有一個，激勵員工保持上進的勢頭。記住了這個目的，再加上一些符合上麵十條原則的小手段，我們會發現，激勵管理並不難。