第八課 獎懲課--一手胡蘿卜一手大棒 第二章 員工的底線：懲罰可忍，偏袒不可忍
公正的評價下屬是優秀管理者的一個共同點。為了評價下屬，他們在平時就對下屬有所了解。但好記性不如爛筆頭，頭腦記憶的僅僅是短時間內發生的事情，而下屬的表現則隻有通過長期的工作才能體現出來。隻有長期注意記錄他們的行為，才能對他們真正有所了解。在掌握這些資料之後，當事人根據手頭的記錄去表揚某些工作幹得好而又不被人注意的下屬時，會使他倍感欣慰，會努力地爭取下次做得更好；如果是批評某些下屬幹得不好，雖然在受到批評後的短時期內，他會情緒低落，但是很快他就會了解你公正待人的無私做法，便會重新認識自己工作中的不足，變後進為先進。隻有這樣，下屬才會逐漸消除對你的不滿，對你的管理工作才更加認可。
要想在管理中做到公正無私，並不是一件容易的事。譬如在分配工作時，不管工作的難易，要求不同的工作在同一時間內完成，這種做法在下屬的眼裏是很不公正的。同時管理兩項以上的工作時，如果管理者總是對自己較有經驗或較感興趣的工作表現得更為關心，那麼此時從事另一項工作的下屬就會感到管理者對他的冷落，並因此而心生怨氣，工作則缺乏動力。因此，要想成為一個受下屬歡迎的管理者，就應妥善地處理好工作上的這些問題。
公正無私尤其表現在對下屬的"論功行賞"上麵。
受下屬歡迎的管理者，往往在論功行賞方麵做得相當完美，能夠充分地調動下屬的積極性，形成人人爭上遊的局麵，給企業帶來無限的生機和活力。反之，如果論功行賞做得不好的話，不僅達不到刺激下屬的目的，反而會造成災難性的後果。例如，優秀的下屬在工作中做出了相當大的貢獻，但令人遺憾的是，他並沒有得到與他做出的貢獻相對應的獎賞，工薪、獎金都沒有與貢獻成正比的增長，但是那些並沒有做什麼實際工作的人卻得到了加薪、分紅。非常自然，任何正常的人都會感覺到管理者對人的不公正，從而產生種種抵觸心理，這樣勞者不多得，公司的中堅力量們都產生抵觸情緒，公司的前途命運也就非常危險了。
所以，深受下屬歡迎的管理者總是以大局為重，不計個人恩怨，充分地調動多數人的積極性，通過盡可能公正地使用人才來激發下屬為公司效勞的積極性
作為管理者，如果不能公正無私地開展工作，隻注意到調動一部分人的積極性，就會不可避免地挫傷另一部分人的工作積極性。用人上的不公正，會引起大家的不滿，這是一個公司能否實現局麵平穩的重要問題。如果待人失當、親疏不一，則會在不知不覺中重用了某些不該得到重用的人，而冷落了一些公司的骨幹力量，這樣做的結果會嚴重打擊受到不公正待遇的下屬，直接影響到公司的全局發展。
因此，要想成為一名受下屬歡迎的管理者，就應該對所有的下屬都一視同仁，這樣，不僅積極因素可以得到充分調動，一些消極因素也會受到刺激而轉化為積極因素，這樣，深得人心的你，就能輕鬆自如地駕馭全局了。
除了公正，合理也是讓一個管理者的獎懲發揮最大激勵作用的決定性因素。如果管理者的獎懲帶著明顯的個人感情因素，會對下屬的積極性造成極大挫傷。如果一個下屬的功勞並沒有多麼大，管理者卻因為單純地喜歡這個人而給予過度的獎勵，其他的員工很容易產生消極情緒。反過來，一個下屬的錯誤並不嚴重，管理者隻因為討厭這個人就給予重罰，不僅會讓被罰者灰心甚至憤怒，其他人也一樣會對管理者產生看法，或許他們不會表現出來，但釘子早已經釘到了他們心裏。而當一個團隊的成員對領導者產生看法時，這個團隊的黯淡前途就可以預見了。這一點是管理者在懲罰下屬的過程中要特別注意的。
所謂的獎懲要合理就隻要注意以下幾個方麵：
第一，獎懲製度對事不對人，打罐說罐兒，打盆說盆兒。
正確的獎懲應該是對事不對人。雖然被獎勵或者懲罰的是人，但起因一定是一件所有人都很清楚的事情。因為要解決的是問題，是為了今後把事情辦好。隻要下屬有了新幹勁，或者錯誤得到了改正，問題就得到解決，獎懲就是成功的。
因此，管理者必須弄清事情的來龍去脈，據此同下級一起分析問題的成敗得失，做到以理服人。由於對事不對人，下級便會積極主動地協助領導解決問題。否則，不分青紅皂白，就容易感情用事，使下屬誤以為領導在蓄意提拔人或者整人而產生思想疙瘩，後患無窮。
以懲罰來說，管理者將懲罰轉變成一種個人攻擊是很不明智的。懲罰和斥責應該針對員工的錯誤和達不到標準的成績，但是，接下來，他們很容易實行各種各樣激起下屬反抗的不恰當的處分或評論，無論是在書麵表達中還是口頭處罰時，管理者都要注意--