據美國一所家族企業學院的研究顯示，約有70%的家族企業未能傳到下一代，88%未能傳到第3代，隻有3%的家族企業在第4代及以後還在經營。麥肯錫谘詢公司研究結論是：家族企業中隻有15%能延續3代以上。家族企業從開創到成長、擴展，由小到大、由弱變強，影響家族企業二次創業、製約家族企業規模化發展的主要阻力集中於：狹窄的資本獲取渠道、高度集中式的企業產權、雜亂的人力資源管理、含混不清的經營策略及發展模式四塊堅冰之上。因此，家族企業急需破除再發展的障礙、打消製約企業前進的堅冰，使自身步入健康發展的正軌。
3.決策機製不健全
決策機製的不健全始終是家族式企業的弊端。這樣的企業常常是家長決策，這種一人獨斷的機製在企業發展初期會起到一定的積極作用，但是隨著企業的不斷壯大，外部市場條件“一日三變”，家長的個人經驗開始失效，生意越做越大，投資的風險也越來越大，不像創業初期那樣，一兩次失誤的損失還可以彌補回來。這個時候，保證決策的民主性、科學性就顯得越重要。
如何避免人才跳槽
人才是維持企業正常運轉的血液。當招聘與選拔工作結束之後，隨之而來的就是如何避免這些優秀的人才跳槽。近年來，我國企業人才的跳槽率逐年遞增，在IT界，人才的年平均跳槽率甚至高達50%，似乎人才跳槽現象倒是越來越頻繁、越來越平常了。因此，企業采取必要的措施避免人才跳槽現象的發生，將會給企業帶來不可估量的人力價值。
人才跳槽的原因
人才從企業中跳槽的原因多種多樣，但是，歸根結底，人才之所以跳槽還是因為自己對企業的期望值與現實有差距。一般來講，人才跳槽的原因有以下幾種：
1.缺乏興趣
本質上講，決定應聘者選擇哪家企業的首要因素就是工作興趣。興趣是一個員工最好的動力源泉，如果讓一個人整天守在一份缺乏興趣、枯燥乏味的工作前麵消磨時光，那無異於是讓“孫悟空”安安靜靜地坐在那裏“繡花”，無異於是一種折磨。
2.對薪酬不滿意
薪酬待遇是人才選擇企業的兩個必要因素之一。一般情況下，大部分員工都信奉“人往‘高薪’走，水往低處流”的原則。當一個員工認為自己得到的薪酬與自己的勞動付出差距太大時，跳槽就成為常見的現象了。
據某大型人才機構的薪酬調查統計，僅有14%的受調查者認為目前的薪水“不錯，我很滿意”，另有158%的受調查者認為自己的薪酬“還行，比較合理”，六成以上的受調查者表示目前的薪酬“太少，與自己付出的勞動不符”。
3.沒有發展機會
從心理學上講，人總是不會滿足於現狀，因此企業的員工會十分在意自己所擁有的機會。這些機會包括充實知識的學習機會、培訓機會，包括增長才幹的實踐機會、參與機會，包括讓員工興奮的晉級機會、升職機會以及讓人才實現其自身價值的創業機會、發展機會等。如果企業不能為員工提供足夠寬廣的發展平台，那麼當員工覺得自己的前途受束縛的時候，他們就會開始跳槽，使企業損失不少優秀的人才。
4.價值觀與企業有差別
一般情況下，一個好的企業總會有自己明確的可行的企業計劃、企業目標，並以此為依據形成自己特有的企業文化，使企業內部所有的員工上下一心、團結一致，從而保持高速運轉。但是，如果企業內部人際關係複雜、辦事效率低下，並且很多處於領導層的人常常懷有一種居高臨下的姿態，久而久之就會形成一種惡性企業文化，使部分不堪忍受的員工萌生跳槽之心。
事實上，對人才跳槽的認識要從三個角度來進行，社會角度、個人角度和企業角度。從社會角度出發，整個市場環境下的人才市場需要維持一個動態的平衡性，適當的人才跳槽對人力資源配置的科學化、合理化有著一定的積極意義。從個人角度來說，跳槽是為了讓自己的薪資待遇、發展平台、工作環境等變得更加優越。但是就企業來說，人才跳槽所產生的弊端要遠遠大於好處。人才跳槽後留下的職位空缺需要有新的合適的人選來填補，引進的人才要能勝任工作，企業需要付出一定的適應成本和培養成本；人才跳槽可能會造成企業技術、客戶甚至商業機密的流失，這對企業來說也是一種無形的損失。因此，企業在自己的運營過程中，應當從以上的三個角度出發，權衡利弊，珍惜人才，才能從根本上解決人才跳槽的問題。
企業如何防止人才跳槽
企業要防止內部人才跳槽，就需要從自身的缺陷出發，對人才跳槽的原因進行充分的論證分析，采取針對性的措施。
1.敢於用人
敢於用人，就是要對經過實踐證明有真才實學、業績突出、善經營、會管理、懂技術、業務精通的年輕知識分子和技術工人，要敢於破格委以重任。最近有句話叫：“學曆不代表能力。”企業要發現真正的人才，就要打破以往論資排輩習慣，做到看能力不唯資曆，看本領不唯年齡，看水平不唯文憑。此外，企業還要引入充足的競爭機製，實行員工間的公平競爭、雙向選擇、擇優聘用的製度，拓寬自己的用人思路，做到既要重視工程技術人才的起用，又要注重經營管理人才的授任；既要著眼機關科室身邊的人才，又要關注基層現場的人才；既要識別善於交際、外向型性格的人才，又要挖掘性格內秀、穩重求實的人才。
2.善於培養人才
人才不是一蹴而就的，企業在招入新的員工之後，應該對他們進行充分的培訓，豐富他們的專業知識和理論知識，鍛煉他們的實際工作能力。同時，企業還要對這些新員工進行定期的組織階段跟蹤、考核和評價，在工作中發現缺點，改正缺點。鼓勵新員工挖掘自己的潛質和創新能力。這樣才能形成企業的雄厚人才儲備力量。
3.創造良好的工作環境
企業能夠引起人才興趣的不隻是自身的名聲和形象，還要靠企業內部的工作環境。英國銀行家森伯格說過：“處理人事和企業的方法是相同的，即給予其簡潔而充分的指導，再賦予其完全發揮的自由。”員工總是希望在工作中展示自己的能力和才智，因此企業就應當在對員工的發展進行正確引導的基礎上，放開他們的手腳，為他們搭建展示的平台，並在必要的時候給以幫助。
4.薪酬與業績相聯係
薪酬是企業內最重要的激勵手段。雖然薪酬不能解決一切問題，但是很少有員工能拒絕高回報。企業要建立與業績相聯係的薪酬製度，最重要的應該是健全分配製度和激勵約束機製，積極改革現行的分配製度，建立和完善按勞分配、按生產要素分配，績效掛鉤的合理分配製度。真正使優秀人才多勞多得，“才有所值”。同時，還必須采取切實可行的企業內部激勵機製，注重物質獎勵和精神激勵並舉，將企業精神、價值觀念、職業道德規範進一步製度化，為人才施展才華創造良好內部環境。
5.培養員工的責任意識
實際上，一個企業離開了領導可以繼續運轉，但是離開了員工是萬萬不行的。因此，從這個意義上講，企業也是員工的企業。企業要想培養員工的責任意識，就應當從這個意義上出發，充分讓員工領略到自己肩上承擔的責任，這樣才能使員工產生工作中的自覺性和動力。
6.建立完善的培訓體係
企業的外部環境是不斷變化的，知識在企業的變遷中變得越來越重要，也有人將現在的形式稱為“知識爆炸”。員工要適應企業發展的形勢，使自己不被淘汰，就需要不間斷地進行知識的“充電”，因此他們對自己能否擁有學習培訓機會十分在意。企業通過組織人才學習培訓，既可以為企業的可持續發展奠定基礎，又可以為留住人才創造條件。