企業招聘與選拔是一項敏感性工作，要受到多種因素的影響。總體來說，影響招聘與選拔效果的因素可以分為內部因素和外部因素兩種。在進行招聘與選拔工作的時候，人力資源工作者要充分考慮這兩種因素的影響，盡可能做到內外因素兼顧。
影響招聘的內部因素
企業的內部因素是招聘與選拔工作的主導性因素，直接決定著企業進行招聘與選拔的數量和層次。歸結起來，影響招聘與選拔的內部因素主要包括：
1.企業的形象
從人的行為學上來講，絕大多數人都向往進入大公司工作。通常應聘者對企業的印象是由許多小事構成的，如對員工的待遇、產品服務質量、組織的參與社會事務的態度等。企業的公共形象越好，人才就越容易被吸引過來。再者，企業的發展空間與員工個人的發展前景是相聯係的，像一些著名的大公司如海爾、聯想等能夠對應聘者產生巨大的吸引力，也是因為它們能夠為員工提供廣闊的發展空間。
2.企業的發展狀況
企業在自身發展的不同階段，對員工的需求是不同的。企業在發展的初級階段，大量有經驗的人員對於企業來說是一筆財富，他們可以快速完善企業的結構和各項規章製度，使企業走上正軌；當企業進入高速發展期時，企業需要在各個方麵隨時做出調整，以適應經濟條件的變化，此時有創新和變革能力的員工會引導企業在各個領域進行創新，保證企業在競爭中的優勢。
3.企業的招聘與選拔政策
企業的招聘與選拔政策是內部因素中的主要因素，包括員工的薪酬待遇、職業規劃等。
企業的薪酬待遇是激勵員工的重要手段，也是應聘者在應聘初期首先要考慮的決定性條件。多數情況下，較高的薪酬往往更容易吸引到優秀的人員。例如在北京，要是一家企業僅僅提供每月1000元的薪酬就想招聘到具有高學曆或者具有多年工作經驗的人才，是不大現實的。但是，雖然高薪酬具有很強的誘惑力，企業在製定薪酬待遇的時候也要考慮到企業的現實經濟狀況。
此外，企業對員工的職業規劃也是一項吸引人才的重要環節。企業有明確的員工職業生涯計劃，提供給員工一個清晰的階梯則更容易吸引到優秀的人才。
再者，企業對新員工的重視程度也很關鍵。很多時候，由於重視程度不足，企業在進行招聘的時候往往隻有專門的人力資源工作者參加，具有一線經驗的重要部門領導卻不露麵，這樣在招聘的過程中不能發現應聘者在實際工作中需要的素質、專業技能等方麵的不足。導致求職人員通過了麵試，在上崗工作一段時間後，才發現不適合崗位要求。這樣，不僅浪費了招聘成本，還導致企業效率降低。
4.企業文化
很多時候，企業不能招聘到能力傑出、業績優秀的人才的原因往往是應聘者不認可企業的文化、價值追求。著名的朗訊公司在員工的招聘與選拔過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度等文化價值觀的認同，這使得朗訊的人才儲備力量在同行業中名列前茅，企業發展也是一路高歌猛進。
5.各部門協調程度
各部門的協調程度影響的主要對象就是招聘與選拔工作開始前的崗位分析工作。通常情況下，負責為空缺職位招聘員工的人力資源管理者通常不是該職位的負責人，他們對空缺職位的工作內容、員工素質要求等並不十分了解。如果崗位分析不到位，不能準確說明崗位職責、應聘條件等要求，企業就很難招聘到合適的人才。例如，某企業想要招聘一位銷售經理，所列出的要求僅為年齡多少歲或者幾年工作經驗，而對其他的要求如專業、性格等沒有明確的規定，就可能會收到成堆的簡曆，合適的卻幾乎沒有，招聘效果當然也差到了極點。
6.招聘工作人員的素質
招聘工作人員是企業形象的代言人，一定程度上反映出企業的價值觀和總體水平，而應聘者往往通過招聘人員的素養形成對該企業的認可度。有些招聘人員在招聘時擺出高高在上的姿態，這樣的表現會給企業真正需要的優秀人才留下不好的第一印象，讓求職者避而遠之。
7.企業所用的招聘方式
有經驗的人力資源工作者都知道，往往是越優秀的人才越不喜歡走常規的渠道去求職。現在企業隻要有招聘需求，便通過現場招聘、網絡招聘等各種途徑招攬人才，希望通過“廣撒網，多捕魚”的方式在最短的時間裏招到合適的人才，效果並不理想。一般說來，中低層次崗位適合采用現場招聘會的方式；招聘中高級專業技術和管理人才則更適合采用網上招聘的方式；而企業高層次崗位則適合采用獵頭招聘的方式。
影響招聘的外部因素
影響企業招聘與選拔工作的外部因素主要包括應聘者求職動機、市場經濟形勢、國家法律政策等。
1.應聘者求職動機
應聘者求職動機有很多種，有的是迫於經濟上的壓力，有的是出於自尊心，還有的是出於對職業的興趣。