招聘不僅是一種獲取人才的手段，也是企業的一種變相投資。既然是投資，那麼就有風險。招聘與選拔的環節瑣碎繁雜，其中蘊藏的風險自然也就不少。仔細分析這些招聘風險，有利於提高企業招聘的成功率，降低人才流失率。
招聘風險有哪些
在普通人的眼裏，似乎招聘中不存在什麼風險，隻有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在一定的法律風險。實際上，包括勞動爭議在內的眾多嚴重問題都是招聘過程中的風險所致。因此，規避招聘風險才是避免勞動爭議等問題的根本手段。一般來講，招聘過程中主要存在以下幾種風險：
1.招聘信息風險
招聘信息僅僅是企業用來進行招聘宣傳的一種手段，卻也往往被企業所輕視，進而埋下諸多的風險。
通常情況下，企業的招聘信息內都會明確列舉出應聘者應具有的基本條件。根據我國勞動法的相關規定：如果發現勞動者不符合錄用條件，企業可以在證據充足的情況下，於試用期內隨時解除與員工之間的勞動合同。因此，企業最初的招聘信息就成為了最有說服力的證據。當日後因為試用期內辭退員工而發生勞動爭議時，企業就可以根據自己的招聘信息來維護自己的合法權益。
有家公司由於發展的需要，招聘一位姓劉先生做企業的業務經理，並與劉先生簽訂了為期2年的勞動合同。但是在劉先生剛剛上任5個月後，公司就以劉先生沒有完成銷售業績為由單方麵提出解約。於是，為了維護自己的權益，劉先生一紙訴狀將公司告上了法院。經過審理，法院判定企業敗訴，並賠償劉先生相關損失。在這個例子中，企業之所以敗訴，就是因為企業在自己的招聘信息中沒有明確列出銷售業績指標，因此無法出示任何對自己有利的證據，敗訴是必然的。
很多企業常常有這樣的觀念：我沒有向員工承諾過什麼，一切都是我說了算，我可以隨時解雇你。其實這種觀點是相當荒謬的，我國勞動法明確規定任何個人都有維護自己合法利益的權利，而且恰恰就常常將證明自己“有理”的招聘信息忽略了。
此外，在招聘信息中出現一些歧視性的東西，如身高歧視、民族歧視等也是法律明令禁止的，企業在製定招聘信息的時候也應當慎重考慮在內。
2.招聘渠道風險
前麵曾經提到，招聘的渠道多種多樣。但是，每個企業有每個企業的特殊情況，招聘渠道並不具有普遍適應性。有的企業發展較快，適合網絡招聘；有的企業規模較大，適合獵頭公司；還有的企業適合多種渠道並存。在選擇招聘渠道的時候，企業需要根據自己的發展狀況，慎重進行選擇。否則在魚龍混雜的勞動力市場中，很容易被迷花了雙眼。
一般發布招聘廣告是企業最常用的招聘手段，但是發布招聘廣告也是招聘質量最差的一種手段。通常，真正有才能、有魄力的人才不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作，他們是各個企業間的“搶手貨”。而被招聘廣告所吸引的常常是三種人：第一種是初出茅廬的毛頭小子，這種人經驗不足，也不夠穩重，企業需要投入的培訓成本較大；第二種是恃才傲物的人，這種人常常說得比做得多，交際能力差，不能擔當重任；第三種是既有經驗也足夠穩重，但是價值觀水平低下，過分看重個人利益，同樣不適合錄用。
3.企業回複風險
在效率至上的現今社會，時間可以被看做是“金錢”。因此，企業對應聘者的恢複速度也成為了招聘成功與否的因素所在。一般而言，對應聘者的答複時間越快，招聘的風險越小，成功率也越高。
位列世界500強的摩托羅拉公司就非常重視對應聘者的回複速度。除了高層次的管理人員之外，摩托羅拉人力資源部非常重視招聘速度。如果有多人競爭同一個職位，摩托羅拉的人力資源部會排出一個優先順序，然後按照這個順序進行快速回複。目前，摩托羅拉從收到應聘者的簡曆到最後完成整個招聘流程，最快的時候僅用1個月，最慢也不會超過3個月，這是其他公司所不能比擬的。而且，摩托羅拉的人力資源部門還在繼續努力縮短這一時間，基本上保持在平均每5年縮短一半。摩托羅拉的這種快速回複機製不僅是給了應聘者一個機會，同時也給了自己一個躋身世界強企的機會。
那麼，企業如何才能提高回複速度呢？
首先，招聘不是人力資源部門獨立承擔的，需要由多個部門相互協調，共同努力。
其次，充分利用企業的優越技術條件。相信沒有那個企業還沒有用上電腦或者電話，用這些東西收一份簡曆或者給應聘者打個電話是舉手之勞。
最後，在進行完簡曆的初步篩選之後，人力資源部門的工作者應該以充分的責任心在第一時間內對應聘者做出電話通知。
4.招聘篩選風險
不要小看企業的招聘成本，每年企業在招聘中所投入的資金是很大的，如果對應聘者的篩選有疏漏，不但會影響企業的運轉效率，甚至還會使企業在招聘中的投入血本無歸，元氣大傷。因此，做好應聘者的篩選工作，可以直接提高招聘的成功率，減少招聘風險。
有一家建材企業向社會招聘一名銷售經理，呂先生前往應聘。經過雙方麵談，呂先生深得企業的信賴，並且呂先生提交的以往在多個企業從事過銷售主管的書麵材料也使得企業對他更為放心，於是雙方很快就簽訂了勞動合同。合同約定：企業聘用呂先生為銷售經理，試用期3個月；呂先生全權負責企業銷售業務。
但是經過2個月的試用期後，企業發現呂先生的銷售業績平平，當即要求呂先生加大銷售力度，爭取提高銷售業績。然而又經過一段時間的考查，企業發現呂先生的銷售業績仍然沒有多少長進，於是對呂先生的工作經曆產生懷疑。企業經過仔細的調查後發現，呂先生對自己所講的以往工作經曆純屬虛構，存在嚴重的欺騙行為。於是，企業決定辭退呂先生。由於雙方各執一詞，後來就鬧上了法庭。雖然最後企業通過法律取得了勝訴，但是卻浪費了大量的招聘成本，最終還沒有招聘到合適的人才，有苦難言。
除去像呂先生這樣偽造工作經曆的案例以外，如今還出現了許多偽造學曆、偽造年齡、甚至偽造姓名等的例子，這些會對企業的正常經營造成嚴重的損害。我國的有關法律都曾經明確規定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經曆、知識技能以及就業現狀等情況。因此，為了減少不必要的麻煩和損失，企業在進行篩選的時候應當對應聘者的各項信息，如身份、學曆、資格、工作經曆等進行嚴格審查。
5.人才測評風險
人才測評對國內很多企業來說，還是一個相當陌生的概念，傳統的、主觀的測評方法仍然占據招聘中的主導地位。由於傳統測評方法準確性低、成本高、競爭價值小，使得人才測評風險大大增加。
曾經有專業的人士對多家企業進行了一項統計，發現這些企業在人才評測上基本上有一個共同的標準：表達能力超群；衣裝整潔；懂得商務禮儀；守時；思想不偏激。之所以產生這樣的一個標準，是因為這些企業在進行人才的評測過程中，往往是以企業已有的優秀員工作為唯一標準，而不管招聘來的人才是否真正具有能力。
再者，絕大多數的企業招聘工作者並不像領導希望的那樣具有超凡的責任心，具有出眾的能力。他們往往懷著一種投機的姿態，不注意麵試問題的設計，所有試題千篇一律；不注意發現應聘者的潛質，因為他們自己就沒有眼光；不注意了解應聘者的適應能力，隻關心自己的第一印象。
也許這些就是人才評測過程中產生風險的主要原因。對於企業來說，技能測驗或職業知識測驗已越來越多被證明對於工作績效有較高的預測力。因此，為了正確對某個應聘者進行測評，企業就需要打破傳統的個性因素對招聘與選拔產生的負麵影響，采用積極地科學測評方法。
6.招聘成本風險
據有關部門的調查發現，在我國，一家正規企業每成功聘用一名員工的平均費用為3萬元左右，而且職位越高，企業需要投入的成本就越大。如果招聘成功，企業的投入就會在新員工今後的工作中產生出更大的價值。反之，不但花費的資金要打水漂，還會對企業的長遠發展產生不好的影響。