早在二十年多年前，當我剛剛進入跨國公司工作時，就體會到了那種被尊重的感覺，也喜歡上了那種感覺，我當初就曾經感慨，過去那麼多年我們一直提倡的很多“終極追求”似乎在這樣一個地方都實現了，人們為了某種需求而努力地工作，大家平等相待，互相尊重，工作生活兩不誤，當然最最看重的是我覺得自己活得像個人樣了。那時候雖然我們懂得並不多，但是上司從來不會責難我們，更不會罵我們，連大聲說話都不會，不管布置什麼工作，都是非常尊重地征求部下的意見，給大家表達意見的機會。通過實施“目標管理”，讓員工有更多的自主權和主動權，上司隻需要把工作目標說清楚，把考評標準說清楚，並就完成日期與員工達成共識，剩下的就是從教練的角度幫助員工做好工作，輔導（指導）部下更高效地把任務完成，給員工更多的空間來決策，來發揮，通過做工作學到應有的技能。
在優秀的公司裏，衡量一個管理者的水平不是看他自己多麼能幹，而是看他帶的部下多麼能幹，所以各級管理者不能把自己當做老板或上級，而應定位成教練。
現在的老板和上司總是抱怨80後員工沒有歸屬感，覺得80後員工不好管理，可是大家想過沒有，歸屬感從何而來？歸屬感來自企業對員工發自內心的關愛，來自企業將獲得的利潤與員工分享，來自企業對員工能力的培養，如果你不拿他們當外人，經常給他們做培訓，讓他們成才，他們必然有歸屬感。但是如果企業從來不把經營業績信息告知員工，如果企業從來不給員工分紅，如果企業從來不把培養員工的能力當做重要任務，員工怎麼可能對企業有歸屬感。可以說，20多年前我在跨國公司曾經享受的待遇，曾經得到的尊重，曾經接受過的培訓，在今天的絕大多數中國企業裏都得不到，因為很多企業還沒有意識到“經營人心”的重要性，還不知道員工的積極性和主人翁精神從何而來，大家普遍關注的是業務問題，即如何盡快賺到錢。五年前，在我出版的《笑著離開惠普》裏對一家優秀企業該怎麼善待員工有很詳細的描述，對人性化管理有清楚的界定。國內很多優秀的企業都把《笑著離開惠普》當做人力資源部門和各級管理者的必讀書，通過借鑒優秀一流企業的企業文化，管理體係和管理製度，達到了少走彎路，少交學費的目的。
可以說，在現在這個時代，如果一個企業對員工缺乏關愛，僅把員工當做賺錢的機器，那麼80後員工是不會接受的，他們希望在人格上與老板平等，他們主張靠自己的勞動去換取屬於自己的那一份回報。要知道現在已經不是“卓別林時代”的勞資關係，大家是一個利益的共同體，唯有實施“人性化管理”才能贏得80後員工的心，才能讓80後員工有歸屬感。“軍事化管理”對於老一代的藍領工人來說，是可以接受的，因為那個時代人們關心的還是最低層次的掙錢。記得十多年前我去一個客戶那裏參觀，看到工廠大樓上醒目地寫著一排大字“今天工作不努力，明天努力找工作”。看到那樣的一個口號，我很震驚，不知道說什麼好，因為在惠普這樣的公司裏，提倡的是與這個口號截然相反的理念，那就是“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”。麵對新一代80後員工，絕對不能再沿用那種“軍事化管理”的思路，因為企業不是軍隊，不可以要求員工無條件服從，不可以要求員工奉獻，更不可以要求員工效忠企業。就算80後員工主動離職，那也不能視為背叛，因為每個人都有追求個人理想的權力，企業應當在吸引力上下功夫，一旦員工離職的多了，就要從自身的問題入手去分析，去改進，去營造一個吸引人的環境，而不是一味地責怪80後員工。