所以任何企業想要招到優秀的員工，在招聘麵試時最好給員工看一下崗位責任書，讓他們對照著崗位責任書的要求去照鏡子，看看自己能否勝任，看看自己能得到什麼待遇，因為在員工入職前把事情說清楚比進來之後再後悔要好得多。隻要80後有本事，隻要80後能給企業創造價值，隻要80後能說清楚自己給企業創造了多少價值，就可以張口要待遇，就可以要求企業兌現承諾，這才是平等的利益交換。可以說，薪酬不僅僅是一個待遇問題，它涉及80後最看重的平等與公平問題，他們在意的是人格上的平等，他們在意的是人與人之間的關愛，他們需要通過薪酬來體現自身的價值，來證明自己的價值。其實敢於談論待遇的人往往是有本事的人，真正胡攪蠻纏的畢竟是極少數，企業隻要設計好一個具有挑戰性的激勵機製，隻要給80後提供一個表演的舞台，就可以激發80後的熱情，讓他們為了自己的未來而去奮鬥。
現在很多國內企業也學著跨國公司的樣子推行直呼其名的方法，希望通過這種方式灌輸平等的理念。其實直呼其名僅僅是表麵的平等，而真正的平等是在每個人的內心裏，經過幾千年的不平等教育和熏陶，中國人對平等二字的理解已經有點跑偏了。可以說，提倡平等很容易，可是做到平等卻很難，尤其是在“官本位”的中國，幹什麼事都講究級別，講究對等，講究門當戶對，再加上骨子裏有那種“30年的媳婦熬成婆”的理念，往往是在上司麵前做孫子，在部下麵前做爺爺，很難平等相待。但是隨著80後逐漸進入各級管理層，這種狀況必定會逐漸好轉，因為80後的骨子裏是講究平等的，他們希望別人平等對待他們，他們自己也會用同樣的標準來對待別人。我堅信，當80後管理者成為企業的中堅力量時，這個問題就會徹底地改觀。
其實，在一個企業裏，如果真想推行平等的理念，首先要從很多小事做起，比如開會的時候，大家是否可以隨便坐，不是老總們自覺地坐在前排，其他員工自覺地坐在後排；比如各級管理人員是否和員工一樣，都沒有獨立的辦公室，大家坐在一起辦公；比如大家一起出去吃飯的時候，點菜的工作不是交給老總，而是誰比較會吃交給誰；比如在公司的停車場，沒有老總們的專用車位，大家都是平等的。所以說，對於80後來講，不管你提倡什麼，一定要事先想好，是來真的，不是說說而已。如果企業提倡的東西不能兌現，在80後看來就是口是心非，就是做表麵文章，就是虛假的“麵子工程”，是做給別人看的，那樣的話還不如什麼都不做。在我給企業做管理谘詢的過程中，經常有企業老板把自己的企業文化拿出來給我看，因為他們誤把企業文化當做對外樹立企業形象的工具。殊不知，企業文化是對內的，是針對員工的，而不是針對客戶的，企業文化的內涵是讓員工發自內心地認同企業的價值觀念和行為方式，認同企業的決策機製和評估標準，所以千萬不要把企業文化拿來做營銷。
“80後”從小都被家長“寵壞了”，所以長大以後希望自己有話語權，他們對民主有著更高的要求和期望，他們不喜歡那種發號施令式的管理方法，他們不接受居高臨下的被管理，他們希望上級管理者能聽取他們的意見。所以管理80後一定要“多聽少說”，不要總是用老一套說教的辦法去灌輸什麼理念，而是要站在平等的立場上去聆聽他們的心聲，去理解他們的需求，去尊重他們的意見，引導他們為了個人的利益而努力奮鬥。80後普遍喜歡參與式管理、參與式決策，不管企業出台什麼政策，都要事先征得80後員工的同意，而不是想怎麼幹就怎麼幹，否則就會出現“上有政策，下有對策”。可以說，我之所以比同齡人更能理解80後的心態是有原因的：一是我是用欣賞的眼光去看待80後的，二是在我20多歲的時候就是在平等的環境中成長起來的。可以說，如果一個人沒有被別人善待過，他就很難善待別人，如果一個人自己不幸福，就不願意看到別人幸福，這是一個普遍規律。