一個員工隻要在公司上班，就要對企業負責，對自己負責，“拿著公司的錢不幹活跟偷沒有兩樣”，這就是當年我的頂頭上司說過的一句話。但是一旦員工離職了，雙方就解除了契約關係，企業就不能再要求員工做什麼，除了某些競業禁止規定以外。當然，由於公司經營不善，或者認為員工表現不好，企業均可以解雇員工，同樣員工覺得在某個企業沒有前途而主動離職也是正常的。每個人都可以為了自己的職業發展而尋求更好的機會，離職了照樣是好朋友，有機會照樣可以再回來。這需要胸懷和氣度，更需要站在員工的立場看問題，當然尊重自我，承認自我是基礎。
員工的忠誠從何而來？在我的《笑著離開惠普》裏有很多這方麵的介紹，一個企業不培養員工，員工就不會幹活，工作效率就低，企業效益就差；一個企業把員工培養成才了，工作效率才可能提高，企業效益才會高，但是員工有本事了就有可能跳槽，這是很多企業家麵臨的兩難局麵。其實，這個問題在任何國家，在任何企業都會存在，關鍵是看你以一種什麼樣的心態去麵對。企業不應當想著用各種方法阻止員工離職，而是要想盡辦法提升企業的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開公司，讓他們自己算一筆賬，覺得現在離開就虧了。沒有人才流動是不可能的，隻要有一半優秀的員工留在公司就足夠了。傳統的價值觀認為員工離開一家企業是不忠誠的表現，是一種背叛，這種思想已經過時了，不能用在80後身上。
本人在惠普公司前後工作了15年，曾經三進三出惠普，每次進都有歡迎會，每次出都有歡送會。直到今天我在惠普時的上司、同事都一致認為我是一個對企業忠誠的人。在離開惠普三年之後，寫下了《笑著離開惠普》這本書，把惠普的管理實踐與中國企業分享。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓、利益都是當今80後所期望的，如果哪家企業能像當年的惠普那樣善待員工，就沒有不成功的道理。因為惠普當時的管理製度和體係恰好迎合了年輕人的內在需求，所以中國惠普得以健康快速發展，從當初我入職時的不到一個億發展到現在的幾百個億。因為當年我被善待過，因為一家優秀的企業如何設計製度我親身經曆過，所以我十分理解當今80後的內在需求，同情他們的狀況，並希望通過自身的努力去幫助他們走出困境。
現在很多人都對80後的頻繁跳槽頗有微詞，認為這是不負責任的表現，是太過於自我的表現，這些想法可以理解，但是抱怨是沒有用的，我們必須積極地想辦法應對，大家不妨逆向思考：什麼情況下員工不跳槽？隻要把這個問題想清楚了，問題自然就解決了。而要把這個問題想清楚，就要去問80後員工，不知道有多少中國企業每年都做員工滿意度調查？如果一家企業從來不做員工滿意度調查，就不可能知道員工關心什麼，在乎什麼，討厭什麼。
所以企業家和高層管理者遇到問題首先要從自身那裏找原因，我相信，隻要中國企業能摒棄那種封建社會思想，把員工當做自己的孩子來對待，員工就會報答企業，就會給企業創造價值。誰願意整天跳槽？因為跳槽與離婚一樣，對雙方都是傷害，作為企業家和經理人一定要明白員工跳槽的動機和原因是什麼。其實，絕大多數人跳槽都不是因為錢少，而是因為得不到上司的賞識，得不到應有的尊重，看不到發展的前景，這是當年我們通過調研得出的結論。但是一個人去另外一個新單位，首先看的卻是錢多錢少。所以說員工離職大多不是為了錢，可是選擇下一個單位卻首先看錢，因為其他東西都是軟的，無法衡量，不能馬上看到。