為了“管理”員工，現在很多企業還在用打卡的方式記考勤，要知道這都是50年前西方企業用過的“笨辦法”，現在凡是提倡“人性化管理”的企業都已經不再用這種不信任的手段去監督員工，尤其是針對受過良好教育的知識型員工，他們需要被尊重，他們需要有一定的自主權。誰家裏沒有點事情，誰路上不會遇到堵車，所以要站在員工的立場上去考慮問題。當然，如果一個人經常遲到早退就另當別論了，那樣的人不值得尊重，但是任何製度都不應當懲罰好人，不能因為極少數人的過錯而讓絕大多數人去承擔後果。
當然，遇到公司重要會議就必須準時到場，那時候就要比平常提前出門，確保不遲到，以免影響會議的正常進行，這時候就沒有任何借口了，所以很多事情不要一刀切，要有一定的靈活性。同時，打卡本身就是一個自欺欺人的方法，有些人按時去打卡，打完卡之後連辦公室門都不進馬上就走人，該幹什麼就幹什麼，而係統裏顯示這個人從不遲到，從不早退，但是實際情況並非如此。這就是為什麼在中國很多事情都是“上有政策、下有對策”，因為製訂政策的人高高在上，不替執行政策的人考慮，隻圖自己方便。當然，很多製訂政策的人本身就不是精英，不懂得職場的規則，所以製訂的政策才漏洞百出。
在我以前工作的惠普公司，從創立到現在已經70多年了，公司從來不記考勤，也不要求員工打卡，而是把員工當做值得信任的好人，用各種方法去啟發員工發自內心的認同感和責任心。惠普實行彈性工作製，讓大家根據自己的生活習慣和居住地遠近選擇適合自己的上下班時間，可以早上班、早下班，也可以晚上班、晚下班。這樣員工感到被尊重，如果表現不好，會覺得慚愧。可以說，一個好的環境可以把壞人變成好人，一個壞的環境會把好人變成壞人。所以公司的政策是假定“人性善”，還是假定“人性惡”非常重要，因為所有的管理製度都是以此為基礎。不過假定“人性善”要有製度上的保障，一旦有人不善必須受到嚴懲，而不是三令五申，下不為例。這就要大家真正理解自由與權力的概念，很多發達國家的自由都是建立在嚴格的自我約束基礎之上的，沒有了自我約束，就沒有了自由，所以一個人的自由是自己爭取來的。當然作為企業，要盡可能給員工選擇權，讓他們根據自己的情況做出選擇，做出判斷，給他們自由。
很多人認為80後缺乏責任感，那麼到底什麼是責任？員工應當承擔什麼樣的責任？企業又應當承擔什麼樣的責任？必須先搞清楚，否則永遠爭執不休。另外，責、權、利一定是對等的，是相輔相成的。我們不能隻強調責任和義務，不強調權利和監督，就像納稅人一樣。要知道在市場經濟環境裏，講究的是“利益的平等交換”，企業與員工之間是一個契約關係，員工的責任需要通過“崗位責任書”來明確，並且通過科學的考評來判斷員工是否盡到了應盡的責任。一旦員工盡到了責任，把工作做到了位，企業就必須給予相應的回報，不管是薪水還是獎金，不管是傭金還是提成，責任和利益必須是對等的。
如果一家企業連一個崗位責任書都不給員工，怎麼可以說80後不負責任，連該負什麼責任都沒有事先說清楚，如何讓員工負責任？到頭來“說你行、你就行”，“說你不行、你就不行”，主動權掌握在上司手中，衡量一個人好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有“以人為本”才能活得自在。當然這裏所說的人指的是上司，與發達國家普遍認同的那個人不是一個概念。在發達國家，企業“對內關注員工，對外關注客戶”，而在中國，很多企業都是“對內關注上司，對外關注關係”。
什麼是忠誠？這個問題不同年代的人有不同的理解，所以在定義沒有明確之前談這個話題是沒有意義的，盡管這個概念大家都聽說過，但是由於大家的理解不同，定義不同，所以很容易發生爭執。就像上麵提到的“以人為本”一樣，這個人說的是誰？如果大家沒有共識，那就是“公說公有理，婆說婆有理”，類似的例子成千上萬，所以衝突不斷。忠誠並不是說員工不能主動離職，必須一輩子效忠一家企業。員工主動離職並不是背叛，如果要求員工不能離職的話，就必須對等，企業不管員工表現多差，都不能辭退，必須采用終身雇傭製，就像計劃經濟時代的國有企業一樣，這樣才合理，所以忠誠是雙向的，是對等的。但是，現代企業不能這樣要求員工，同時企業也有權利辭退員工。