綜合上述六個原因，就不難得出這樣的結論，現在的80後之所以浮躁，不是他們的錯，是這個社會太浮躁了，誘惑太多了，人們的心理漸漸地失去了平衡。試問：30歲以下的年輕人有幾個能坐懷不亂？別說80後做不到，70後和60後恐怕也做不到。所以要辯證地看待80後浮躁這個問題，發達國家的人倒是不浮躁，但是那樣的狀態並不好，因為他們沒有機會了，社會已經進入超級穩定的階段，想浮躁都浮躁不起來了。中國人現在之所以浮躁，是因為趕上了好時代，機會太多了，所以大家都渴望抓住機會，渴望迅速致富，所以隻要能把80後麵臨的壓力轉化為努力拚搏的動力，就能把浮躁問題解決，年輕人就會被引導到一條正確的道路上來。
另外，80後並不是一個大眾化的群體，而是由若幹個小眾化群體構成的，就像前麵我們說過的，不可能每個人都是佼佼者，否則就不存在佼佼者之說了，隻要80後當中有1％的人不浮躁，並成為社會上的佼佼者，那就是200萬的成功人士，如果10%的人不浮躁，那就是2000萬的成功人士。可以說，普通人與佼佼者最本質的區別就在於普通人喜歡追星，喜歡跟蹤流行，喜歡感時髦，缺乏自我意識，而佼佼者則相反，他們最喜歡的是自己，他們不會去追星，不會去趕時髦，而是按照自己既定的方向去努力，我行我素，讓別人來追自己。我相信，如果中國有200萬到2000萬的80後真正理解了市場經濟的遊戲規則，能靜下心來踏實奮鬥，能根據“小眾化時代”的特點去做事，就能造就成千上萬優秀的中國企業和中國品牌。
要想從根本上解決80後的浮躁問題，需要從兩個方麵入手：一是用人單位必須改變思想，改變做法，順應時代的發展。換句話說老板們自己要換腦袋，不要動不動就對部下說：不換腦袋就換人，用強勢作風來管理部下；二是80後自身要調整自己，知道怎麼做才能提高自身的價值，讓自己成為企業不可或缺的優秀人才，成為老板不得不仰仗的核心人才，成為有討價還價能力的關鍵人才。
我們先從用人單位談起，看看企業能做些什麼？不妨從後往前看，逆向思考，問自己這樣一個問題：什麼情況下80後不再浮躁？隻要把這個問題回答好了，很多問題都會迎刃而解，接下來怎麼做就變得很清晰。要知道，當一個人在某一個單位看不到前景，看不到希望的時候，自然無法靜下心來工作，總是這山望著那山高，沒有踏踏實實的敬業精神。如果企業在招聘、培訓、薪酬、晉升這四個方麵下大力氣，真心實意善待80後員工，就會燃起80後心中的希望，浮躁問題自然就會解決。
第一個方麵是招聘，很多企業都不重視招聘，很多經理人都以工作忙為理由，不願意去麵試新員工，而把麵試的工作交給人力資源部去做，試想一下，誰會讓別人去給自己選對象，選老婆？在跨國公司，麵試員工是用人部門經理的頭等大事，別的事情可以不做或者緩做，唯獨麵試的事不能含糊，必須拿出足夠的時間去挑人。人力資源部門在招聘員工的時候主要負責把企業對新員工的期望、對新員工的要求講清楚，把公司的價值觀、企業文化、規章製度、品牌戰略、福利待遇等與候選人說清楚，這樣便於冷靜地雙向選擇，門當戶對。這樣一來，很多與企業不匹配的人根本就不會加入，在第一關就被過濾掉了。企業千萬不要把招聘不當回事，隨隨便便招一批人進來，用不了半年跑掉一大半，企業再去招人，這樣會對留下的人產生負麵影響，陷入惡性循環。
第二個方麵是培訓，員工進入公司後，不能讓他們自生自滅，而是要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準則，甚至穿衣、禮儀等多方麵進行培訓，教會他們在企業裏如何做人做事，畢竟中國的大學基本上沒有履行“教書育人”的職責，要由用人單位來完成這個任務。像當年的中國惠普，每個新員工入職後不久就會參加新員工培訓，兩年之後是老員工培訓，如果晉升到管理層，則有新經理培訓和老經理培訓，還有很多公共培訓。雖然企業培訓員工會花費大量的人力物力，但是通過培訓，可以讓員工對公司的文化、製度、目標、戰略、技術、產品、服務等方麵產生認同，從而對企業有歸屬感。所以培訓一方麵讓員工掌握了工作技能，另一方麵也達到了“洗腦子”的目的，讓員工逐漸掌握各種規定動作，變得越來越聰明，越來越聽話。