以“木桃瓊瑤管理學”打動客戶的，還有經營軟件委外業務的印度公司Wipro。Wipro靠著讓客戶覺得高質量、低價格，而且毫無風險的解決方案，從20世紀80年代末開始，不斷打進全球大型企業的核心。約莫20年前，印度的工程、計算機和軟件人才剛開始在美國打出名號。Wipro首先和美國通用電氣公司合作，負責通用電氣醫療係統檔案的建置。在千禧年危機時（Y2K危機，意指計算機日期隻能走到12/31/1999，2000年1月1日會顯示成01/01/00，計算機又會從1900年開始計時），計算機係統必須重新升級，這種工作非常沉悶。對許多歐美軟件公司來說，這項工作隻是食之無味的“木桃”，但當時Wipro則趁機接了許多Y2K升級的代工業務。
當合作結束後，許多歐美國際企業發現Wipro交出來的係統質量非常好，而且隻用了約為其他美國公司1/5的成本，就能迅速交貨。因此，大家對Wipro刮目相看。
短短20年，Wipro靠著這種外包軟件的合作模式，成為營業額30億美元，員工8萬人的國際知名企業。
終身雇傭製能使勞資雙方“永以為好”嗎
西漢初年，著名的經學家賈誼對《木瓜》的解釋，則是從君臣之義的角度切入。他說：“君主隻要付出少許，臣下就應該以全部的生命回報。這不是報償，而是永葆君臣良好關係的心願。自古以來君臣相待的道理，就是這個樣子。”① 賈誼強調，自古以來，就是老板付出少，員工回報多。乍看之下，這似乎是一種不公平、不對等的關係，隻是帝王專製時期的產物。其實賈誼的看法，有著非常堅實的經濟理論基礎。試想，若是老板投之以“瓊瑤”，而員工報之以“木桃”，這種關係有可能普遍而且持久嗎？
例如，有一次我在某傳統產業著名公司，演講績效管理相關課題。該公司總經理告訴我，公司的警衛以及他的司機，因為年資很久，一年都有100多萬台幣的薪水。我開玩笑問：“現在還有這種工作嗎？我很有興趣申請！”總經理補充說，他的司機去年退休，他換了一個年輕的新人，薪水一個月隻要3萬元，服務質量讓他十分滿意。以經濟學原理而言，如果市場上可以用每個月3萬元聘用員工，但公司卻付出每個月10萬元的薪水，那麼，聘用這位員工，公司會因此承受每月7萬元的經濟損失。這家公司能以“瓊瑤”回報員工的“木桃”，是因為其他賺錢的部門在補貼，這並不合理。
20世紀80年代，終身雇傭製被認為是日本企業競爭優勢的重要來源。但在20世紀90年代後，日本企業發現對員工“永以為好”的美意，如果不符合經濟原理，勢必無法支撐。2001年，日本鬆下電器一改曆來堅守終身雇傭製的政策，以早期退職的名義開始削減員工，全集團早期退職的人高達13 000人。鬆下的村山敦副社長，痛陳鬆下員工的兩個弊病：第一，大多數的員工缺乏活力，隻知道對上司唯唯諾諾，敢說真話頂撞上司的人非常少。第二，80%以上的員工沒有見過顧客，一生都生活在鬆下的世界。而鬆下在晉升幹部時，並不是根據他們對客戶的貢獻，而是根據他們取悅上司的能力。鬆下這種做法，在日本引起震撼，並造成不少的仿效。
但日本佳能公司（Canon）