第二十二章 用鐵的紀律打造一流的戰鬥團隊（2）
及時向能力低下者亮紅牌
選對人才，才能辦對事情。尤其是安排重大任務時，領導人必須對下屬的能力有全麵的把握、深刻的認識，在人盡其才的基礎上順利完成工作目標。在此，尤其需要警惕那些能力低下的員工被委以重任，一旦出現問題將會產生連鎖反應，影響工作大局。曆史上，諸葛亮錯用馬謖而丟失街亭，就是最好的例證。不給能力低下者重要的任務，或者不給予超出其能力範圍之內的重任，才能實現“用對人，萬象更新”的管理目標。
時下，不少公司在人員上開始實行階梯式管理。所謂階梯式管理，就是在用工時采取終身員工、固定工、合同工、試用工、臨時工等多種形式，根據員工能力進行階梯式排列，根據級別高低來確定工資收入。這種模式強調流動式管理，員工可上可下，可高可低，不僅有效克服了全員固定、吃大鍋飯的弊端，還能及時提醒能力低下者提高工作幹勁。
仁福集團是一個大型民企，企業內部實行階梯式排列，這樣員工不僅能看到自己，還能看到別人，通過彼此之間的比較，會自然而然地產生壓力，從而激發動力。員工進廠後通常都會先簽訂3個月的試用合同，根據其表現，再分別簽2年、3年、5年的合同，直到工齡滿十年，才簽訂長期合同。
長期合同往往不受時間、崗位等條件的限製，隻要做得好就會升為固定工，如果做得不好就會隨時麵臨下降的危險，而這一切都取決於個人的能力和表現。通過用工形式的這種流動，員工的收入、培訓、福利、醫療、養老金等，也會隨之相應變動。隻要用工形式升一個台階，那麼，員工的待遇就會上一個檔次；反之，用工形式降一個台階，那麼，員工待遇就會減少一部分。比如醫療費，同等工齡，固定工每年一般可以拿到醫療補貼780元，補貼之外的醫療費還會報銷70％；試用合同工每年通常可以拿醫療補貼280元，補貼之外的那些醫療費報銷40％。這種管理模式不僅解決了企業規模擴大後對用工方麵的多層次需求，還能對那些能力低下者進行淘汰和督促，實在是一箭雙雕之舉。
這種動態管理，讓員工的身份永遠處在變化之中，可上可下。如此一來，員工就會充滿危機感，工作也會更加努力。當然管理必須有章可循，條件下發到人，必須要讓員工清清楚楚地了解怎樣才能得到晉升；在什麼狀況下會麵臨降級或淘汰。階梯式的管理方式打破了“鐵飯碗”，讓那些懷著“不求有功，但求無過”心態的人也能有所觸動，進而激發他們的工作熱情，使他們更加用心地工作。
“殺雞儆猴”是團隊管理的大忌
相傳猴子是最怕見血的，馴猴的人為了馴服猴子，就當著猴子的麵把雞殺掉，讓猴子看看血。當雞痛苦的掙紮、悲慘地哀叫時，猴子就會被嚇得身體發軟。為了不身首異處，猴子隻能服服帖帖地聽從馴猴人的指揮。捉猴子的人也會采用殺雞的辦法來抓猴子，隻要猴子聽見雄雞慘叫，鮮血直冒，就會全身發軟，任由捕獲。
殺雞儆猴，是一種威脅恐嚇的權術，比喻用懲罰一個人的辦法來警告其他人。這一做法被很多管理者用於企業管理之中，看似不失為有效的馭人術，但細細想來，你會發現這種管理手段並不高明，而是管理的大忌。
殺雞就是殺雞，如果雞真的違反了製度，犯了錯誤，該殺就殺，那是雞咎由自取；如果雞沒有犯錯，卻被殺了，那難免會讓人為雞喊冤。管理者為了製造轟動效應，為了讓大家遵守製度而殺掉無辜的雞，本身就是對企業規章製度的褻瀆，這樣下去隻會讓製度失去權威。
不論是殺，還是儆，都會讓人有高壓之感。勇奪了，會讓下屬覺得企業缺乏人性，人人自危，膽戰心驚，這樣下屬就很難認同企業，很難信服管理者。俗話說：“君子以仁，小人以智，分而治之。”對待不同的員工采用不同的管理策略，盡可能用仁慈的手段或許效果會更好。
殺雞殺多了，會引起雞的不滿，猴子看人殺雞，看多了也會失去恐懼感。這樣下去，隻會越來越激起被殺之人的憤怒，而該受批評、受罰的人卻不會從中自覺反省自己，一點效果也沒有。
鑒於以上三點，我們可以發現，殺雞儆猴的管理手段其實非常愚蠢。它很難贏得員工的認同，相反，卻會褻瀆製度，引起不滿，無法達到想要的效果。因此，請不要再用殺雞儆猴的方式來管理企業了。該殺就殺，該儆就儆，即該處罰員工就處罰員工，該警醒員工就驚醒員工，一定要做到按製度辦事，處罰該受罰的人，千萬不能隨便亂處罰。
俗話說：“表揚於公堂之上，處罰於私房之中。”如今的時代不需要殺雞儆猴，需要的更多的是按規矩辦事，追求管理的人性化，對於違反製度、犯了錯的員工，即便處罰他，也應該考慮他的感受，盡可能私下來處罰。相反，對於表現優秀的員工，應該盡可能當眾表揚，使員工受到更大的鼓舞。
優化團隊成員，消除團隊中的短板
一隻水桶想盛滿水，就必須保證木桶沒有短板、沒有破損的地方。如果有一塊木板太短或木板上有破洞，那麼這隻木桶是無法盛滿水的。換言之，一隻木桶盛多少水，不是取決於最長的那塊木板，而是取決於最短的那塊木板。這就是有名的“木桶效應”。
其實，團隊就像一隻木桶，團隊的戰鬥力如何，雖然倚重團隊中的優秀員工，但在很大程度上也會受到團隊中的短板員工的影響。但是很多時候，管理者往往會忽視團隊中的短板，即使發現了短板也不以為然，殊不知，這樣會給企業帶來很大的危害。
有一家藥店為了滿足業務發展需要，新招聘了20名新員工。經過短暫的崗前培訓，這些新人被安排在不同的崗位上。一個月後，公司的銷售額並沒有達到預期的目標，藥店的業務量不增反降。這令藥店的老板大為不解。
經過一番調研之後，老板發現這些新員工的能力和素質良莠不齊。盡管有些新員工適應力很強，能力突出，個人素質很好，在營銷中為企業做了很好的形象代言。但是有些新員工能力差、工作態度不端正，在與顧客打交道的過程中態度惡劣，遭到了不少顧客的投訴。有些員工對專業知識了解不夠，麵對顧客的谘詢時，無法給顧客滿意的回答。這些問題導致一些老客戶流失。