該理論的原型，出自美國總統老羅斯福在1901年的一次演說：“手持大棒口如蜜，走遍天涯不著急。”這個定理教導我們在管理的時候要剛柔並濟、恩威並施，才能達到最好的管理效果。一味地獎勵讓人懶惰，一味的懲罰讓人畏懼，這都不是現代企業製度應有的特征。
尤其要強調一點，這個理論適用於管理的各個層麵，但是對員工所犯錯誤的處理上，正確運用“胡蘿卜加大棒”往往會得到事半功倍的效果。所以在實際操作中，不妨一試，也許會收到意想不到的額結果。
小張一直對公司領導不滿意，覺得他小題大做，一點點小事在他眼裏都會變得極其嚴重，人又囉唆，什麼事都說起來沒完。無論什麼事隻知道扣錢，扣績效，別的什麼也不會。
後來公司人事調整，原來的領導被調走了，換來一個新領導。小張心想，天下烏鴉不都一般黑嘛，也無非還是那一套罷了。果然，由於工作中的一個失誤，新領導把小張叫進辦公室嚴厲地訓斥了一番，告訴他這個錯誤可能導致的嚴重後果，結束的時候還扣了小張500塊錢。小張心想，果然還是一個這樣的領導，而且比上一個還黑，以前那個隻扣200的。
誰料想，過了幾天，新領導主動詢問其小張的工作進度，並且對他做得好的地方予以了肯定，又表揚了小張知錯能改的態度。小張覺得很欣喜，似乎要發生什麼變化。
月末小張查詢工資卡，驚奇地發現多了300元。一打聽，這是領導給他的獎金。小張大吃一驚，覺得這是不可能的事，但是卡上的數字告訴他：這不是做夢。慢慢地，小張變得越來越細致，開始認真反思自己的工作情況，及時進行工作總結，及時彙報，及時檢討自己。就這樣，小張的工作做得越來越順利，收入也越來越多。
這是一個典型的例子。同樣是一種懲罰的手段，換成恩威並施的方式，就能讓下屬虛心接受，自我檢討。他們隻是沒有說出來，但心裏一定相當明白。
真正聰明的領導者一定是太極高手，起手一個“攬雀尾”，左陰右陽。無論是什麼樣的下屬，什麼樣的事件，都能輕鬆搞定。有道是“文武之道，一張一弛”，隻有一手拿著令人恐懼的大棒，一手拿著讓人神往的胡蘿卜，才能在職場這個萬軍叢中往來衝突，縱橫捭闔。
拿破侖曾經說：“我有時像獅子，有時像綿羊。我的全部成功秘密在於：我知道什麼時候我應當是前者，什麼時候是後者。”
批評時要力爭做到心平氣和
“王皓你就是懦弱、膽怯，你應該好好總結一下，為什麼總是在這樣的時候不堪一擊”，國家乒乓球隊總教練劉國梁劈頭蓋臉地怒罵中國乒乓球隊隊員王皓，這一幕發生在比賽之後，而且被電視直播出來，全國人民都看到了。
在總教練如此猛烈、毫不留情的批評聲中，全場16名中國球員大氣不敢出一聲，王皓更是一臉惶恐，這樣的批評是否有效呢？王皓在被批評時是怎樣一種心情呢？這一幕讓人忍不住聯想到在公司中，員工遭到了老板或上司的猛烈批評，例如：“你怎麼辦事的！不會看清楚了再拿來？”“你到底長腦子了嗎？”“跟你說了多少遍，怎麼還不知道？”“再幹不好就給我滾蛋”……
大部分管理者認為，員工犯了錯誤，領導者當然會生氣，批評員工是天經地義、無可辯駁的。因此，在員工犯錯之後，上司帶著情緒化批評員工，我們將此理解為一種自然的反應，因為老板或上司的職位賦予了批評員工的權力。
但是有調查表明，在企業管理界，源於管理者的批評是員工產生挫折感的主要或直接原因。美國職業經理人施考伯曾說過：“世界上極易扼殺一個人雄心的，就是上司的批評。”要想避免扼殺員工的雄心，管理者在批評員工之前應該先管理好自己的情緒，努力做到心平氣和地批評員工。
有專家總結過，情商高的管理者在批評員工時，有四個共同的特點。第一個特點是就事論事，當員工表現不佳時，他們往往先把事實講清楚，比如“今天上班，你為什麼遲到了半個小時呢？”而不是說：“你到底在搞什麼？怎麼上班遲到了？”因為這樣的批評不是就事論事，容易讓員工誤以為管理者討厭自己，會給員工帶去消極的影響和打擊。
第二個特點是，明確地告訴員工自己的感受，他們會明確地對員工說：“這件事你沒有辦好，我覺得很失望。”
第三個特點是給員工一個明確的目標，希望員工努力達到。當員工上班遲到了，他們會說：“我希望你以後可以準時上班。”而不是說：“以後不準再遲到了。”
第四個特點是，動之以情地說服員工做事，比如，他們會說：“我希望你以後準時上班，這樣我們相處得會更融洽，對公司管理也有好處。”或者誘之以利地說：“我希望你以後準時上班，這樣你才有全職獎金。”
如果你能做到上麵四點，那麼你在批評員工時，就容易做到心平氣和了，這樣所取得的批評效果往往會如你所願，員工會更加敬重你。
20法不責眾，不批評多數人
有個成語叫“法不責眾”，字麵意思是指當某項行為具有一定的群體性或普遍性時，即使該行為含有某種不合法或不合理因素，法律對其也難以懲戒。“法不責眾”是一個製定法律的原則，製定法律的根本目的是為了讓人們不去違法，而不是等有人違法後，再去懲罰。因此，如果某項法令大多數人做不到，說明這項法令本身有問題，需要修改。要知道，懲罰隻是針對少數人的，而不是針對大多數人。
同樣的道理，在管理中，當大多數人都犯錯時，管理者也有必要遵循“法不責眾”的批評或懲罰原則。因為如果你批評大多數人，大家會覺得無所謂，他們會想：反正領導批評的不是我一個人，因此他們會表現得不屑一顧。這時如果你多說幾句，他們會覺得你嘮叨，吹毛求疵，十分討厭，說不定還可能引發眾怒。麵對這種情況時，你該怎麼辦呢？下麵就舉個例子：
一家公司的總經理召開工作會議，當他來到會議室時，發現隻有人力資源部主任準時到達會場，而其他人全部遲到，遲到時間從15分鍾到50分鍾不等。總經理大為惱火，但沒有批評大多數的遲到者，而是當場表揚了人力資源部的主任，讚揚他態度積極，守時守信，結果，其他人都麵帶愧色，感覺開會遲到了不應該。
這位總經理的做法是十分高明的，因為如果他批評那些遲到者，肯定有人會找理由，也許他們中的某些人有正當理由。因此，不分青紅皂白地全部批評，會引起有正當理由者的公然申辯。而一旦有人申辯，其他人沒有理由，也會找理由爭辯。這樣一來，把大多數人都得罪了。所以，不去批評大多數，而是選擇讚揚少數人，才是最佳的選擇。因為表揚好的行為，也意味著暗示不好的行為，這樣既不得罪大多數人，但又打痛了他們的臉，讓他們有口難辯，隻能暗自慚愧。