後藤清一年輕時，曾擔任三洋機電公司的副董事長，後來他進入鬆下電器任職。有一次，他犯了一個錯誤惹惱了鬆下幸之助，鬆下幸之助把他叫到辦公室，對著他氣急敗壞地大發雷霆，把後藤清一罵得狗血碰頭，還拿著一隻火鉗死命往桌子上拍擊。
鬆下幸之助發泄完之後，後藤清一準備離去，忽然聽見鬆下幸之助說：“等等，剛才我太生氣了，不小心將這火鉗弄彎了，麻煩你費點力，幫我弄直好嗎？”後藤清一非常無奈，隻好拿著火鉗拚命地敲打，在這個敲打的過程中，他的心情也漸漸歸於平靜。當他把敲直的火鉗交給鬆下幸之助時，鬆下幸之助說：“嗯，真不錯，比原來的還好，你真不錯。”
後藤清一走出鬆下幸之助的辦公室後，鬆下悄悄給後藤清一的老板打了一通電話：“今天你先生回家，臉色一定很難看，請你好好照顧他。”後藤清一挨了鬆下幸之助一頓臭罵之後，原本打算辭職不幹了，但當他得知鬆下幸之助的做法後，反而對鬆下幸之助產生了佩服和敬意，於是決心繼續效忠於他，而且要幹得更好。
批評、責罵下屬之後，又用題外話來稱讚下屬，通過其他方式關心下屬，這種“打一個巴掌給兩顆甜棗”的做法，是鬆下幸之助管理中的高明之處。他認為，在管理上要寬嚴得體十分重要。在原則和條規麵前，應該寸步不讓，嚴格對待。比如，員工違反了公司條規，領導者就應該嚴懲不貸，絕不姑息。
但是，在痛斥下屬之後，有必要及時補充一句安慰或鼓勵的話。因為人在遭受斥責之後，很容易垂頭喪氣，甚至對自己失去信心，心中難免會想：我在領導心目中沒有好印象了，我在這家公司沒有希望獲得晉升了。這樣一來，就可能造成員工自暴自棄，甚至產生辭職的念頭。
所以，高明的管理者懂得在批評員工之後，及時用一兩句溫馨的話語安慰員工，或在事後向下屬表示：我是重視你、看你有前途，覺得你是可造之材，才會罵你。被斥責的下屬聽了這樣的話，必然會深深體會到領導“愛之深，責之切”的心理，從而更加發憤圖強。
“千裏馬”不能用重鞭，冷落也要有個度
借助“冷暴力”來懲戒犯錯的員工，不可否認，能起到督促對方反省的作用，但凡事都要有個“度”，如果失了分寸，很可能會造成人才流失。越是“千裏馬”，越是不能用重鞭，一般來說，優秀人才自尊心更強，他們忍受不了領導的疏遠和同事們的冷言冷語，所以給個教訓即可，切不可冷落過頭。
在公司內部，管理者往往擁有至高無上的人事任免權，隻要是他們賞識的下屬，便能直接提拔到重要崗位，但很少有人會這樣做。實際上，越是優秀的人才，越是需要磨煉，如果直接把他們放到重要崗位，反而不利於他們的成長與發展。
對於賞識的下屬，管理者要權衡利弊，並針對其具體情況製定出適當的磨煉期。短則難以磨成器，長則會讓對方失了耐心。小丁是一家公司的人事主管，為了從眾多員工中選出一位高層管理人員，他可是費了不少心思。
經過一段時間的觀察，他發現有一個員工很有潛質，於是，他就把這位員工分配到了銷售科，讓他用出色的銷售業績證明自己，很快，該員工就憑借驚人的業績升任銷售科長。在管理職位上，這位員工依然出色，不僅讓銷售額逐月上升，在下屬和領導眼中更是有口皆碑，但令人不解的是，在沒犯任何錯誤的情況下，小丁卻把他借調到了無關緊要的倉儲部門。
沒人知道這位年輕的銷售科長為什麼會被冷落，連他自己也是一頭霧水，盡管失落，但他還是任勞任怨，堅持做好本職工作。時間一天一天地過去了，但卻見不到一點起色，這時恰逢一家大型企業招聘銷售經理，抱著試試看的心態他投了簡曆，誰知對方董事長竟然親自打電話表示歡迎他加入。
遞交辭職材料的那一刻，小丁直言這長達一年的冷落是為了鍛煉對方，以便能夠勝任更為重要的管理工作，但對方離心已定，盡管小丁表示可以立即給對方調換崗位，但還是沒能留住這位優秀員工。
暫時的冷落可以考察下屬的德性和韌性，但這種冷落一旦過了度，就會演變成不可挽回的悲劇。著名詩人歌德曾經說過，“隻有兩條路可以通往遠大的目標，得以完成偉大的事業，即力量與堅忍。”但人的堅忍是有限度的，即便是意誌堅定的人，也無法接受長時間冷落。
不在沉默中滅亡就在沉默中爆發，事實證明，過度冷落隻會讓那些優秀人才破釜沉舟，義無反顧地選擇辭職。所以，管理者在考量優秀人才時，一定要把握好“度”，切不可因為過度冷落，傷害他們的工作熱情。
遞進式處罰比一棒子打死更有效
作為企業負責人，訓斥員工在所難免，但並不是所有員工都需要批評，有時候委婉地提醒，比“一棒子打死”更能讓員工意識到自己的錯誤。不少管理者一看到下屬犯錯，便不分青紅皂白地一頓批評，殊不知這種“快刀斬亂麻”的做法，對員工而言並不適用。
批評或處罰員工的目的，在於督促其改正錯誤。管理者在處罰員工時，一定要考慮到員工能接受多少。你在下屬麵前義憤填膺，但並不見得能說到他們心裏去，盲目的批評和處罰，隻會把員工推向你的對立麵，所以不妨試著把“處罰單”改成“改進單”。
人非聖賢，孰能無過？即便是管理者自己也會犯錯。既然損失已經造成，火發的再大，批評再嚴厲，又有什麼用呢？
後滕清一算得上是鬆下的左膀右臂，他曾經擔任過一家工廠的廠長，在他任職期間，工廠不幸失火燒掉了。麵對如此重大的事故，後滕清一非常惶恐，以為自己不被革職也要降級。誰知鬆下接到報告後並沒有對他做出嚴厲處罰，隻是淡淡地對他說了4個字：“好好幹吧！”
鬆下之所以這樣做，並不是姑息部下犯錯，換作以往，即使是打電話的方式不當，鬆下也會對其嚴厲斥責，嚴格要求下屬是鬆下的一貫作風。然而這次火災發生後，鬆下卻法外開恩地沒有做任何處罰，對此，後滕心裏充滿了愧疚，所以對鬆下越發忠心，並以自己加倍的工作來回報上司的信任與寬容。
遞進式懲罰遠遠比一棒子打死更有效，事實上，越是有過錯的人，越需要一個重新證明自己的機會。這時，如果管理者的處罰過重，隻會令他們沮喪，反之，如果能給他們一個改正錯誤的機會，他們一定會比以往更加積極。
下屬如果捅了簍子，先不要忙著訓斥，不妨給他一個“戴罪立功”的機會。事實證明，這種步步推後的處罰方式，比疾風暴雨式的批評更能激發員工們的心情。更重要的是，管理者對待下屬的寬容態度，反而能令他們心生感激，從而更加衷心地為企業工作。
“胡蘿卜+大棒子”，讓下屬自己認錯
世界上每天都在誕生新的管理理論，但是無論什麼樣的管理理論，都是按照人的心理思維方式和行為方式來製定的。上千年來，人們的思維模式和行事方式幾乎沒有特別大的變化，許多一成不變的管理方式到現在還留存著，比如說“胡蘿卜加大棒”。