沒有什麼比批評更能抹殺一個人的雄心
俗話說，新官上任三把火，在現實生活中，不少管理者把批評下屬當做自己立威的重要手段。殊不知，沒有什麼比批評更能抹殺一個人的雄心，在你立威的同時，下屬的工作熱情也遭到了毀滅性打擊。
培訓員工是企業的重要工作之一，作為管理者，能否把兵練好直接關係著整個團隊的未來發展。要想贏得部下的認同與擁戴，就必須嚴格要求，對於個別的落後者，該批評時，就要毫不留情地批評，但批評時也要講究一定的方法。往往這個時候，被訓者難免垂頭喪氣，灰心絕望，所以領導者要給予適當地鼓勵，學會“打完巴掌揉三揉”。
凱瑟琳是一家大型跨國企業的部門經理，她對員工的要求向來嚴格，大家私下裏對她奉行的鐵血懲戒措施意見頗多，但礙於上下級之間的關係，也不好說破。
由於公司業務十分繁忙，凱瑟琳所在部門的工作量比平時增加了近一倍，因此她專門召開動員會，要求大家提起精氣神，努力工作。誰知道，剛開完會的第二天，竟然就有人遲到，而且是遲了整整半天，對此，凱瑟琳感到十分氣憤。
辦公室裏，凱瑟琳不問青紅皂白，一頓訓斥，遲到的員工自知理虧，雖然低著頭一言不發，但心裏卻有苦衷。他本想著早點到公司，把堆在手頭的工作都搞定，誰知道火急火燎地出了門，車卻壞在了半路。好不容易找人幫忙，把車拖到最近的維修站，匆匆忙忙來了公司，結果還沒來得及工作，便遇到了如此嚴厲的批評。
凱瑟琳的批評，嚴重挫傷了這位員工的工作積極性，當他無精打采地回到自己的辦公桌前，根本無心工作，領導大吼大叫的震怒表情以及失望的眼神都令他難受萬分，在這種消極思想的影響下，這位下屬的工作效率也越來越差。
當員工犯錯誤時，大多數管理者都會無意識地把員工當成出氣筒，大聲責罵員工，甚至小題大做、嚴厲批評，殊不知，這種不冷靜的舉動，往往會抹殺一個人在事業上的雄心。
為了避免這種情況的發生，作為管理者，一是要把握好批評的尺度，二是要找到合適的批評時機。此外，批評的目的是為了幫助員工改正錯誤，而並非發泄不滿，所以一定要考慮對方能否接受，隻有令下屬願意接受的批評，才是適宜的批評。
絕不把褒獎留到第二天
美國著名心理學家威廉·詹姆斯曾經說過：“人類本性中最深的企圖之一是期望被讚美、欽佩、尊重。”作為企業管理者，恰當地讚美員工，不僅能讓對方有一個好心情，更重要的是能夠提高他們的工作積極性，所以，千萬不要吝嗇你的讚美，員工們有值得稱讚的地方就要毫不猶豫地褒獎，也絕不能把褒獎留到第二天。
從人性角度來說，有時候一句簡單的讚美，也能給人帶來溫馨與振奮的情感體驗，所以當我們想改變他人時，為什麼借助於讚美的力量呢？當然讚美也要講究技巧與方法，如果褒獎下屬的方式不對，往往就會好心辦壞事，不僅沒能起到褒獎的作用，反而會給對方留下虛偽的印象，如此一來就得不償失了。
傑克·韋爾奇曾就任於一家大型公司，當時他的職位是一個有前途的工作小組的主管。在他的辦公室裏，有一部專用電話，方便直屬的采購人員隨時與他交流工作事務。在與這些采購人員談話的過程中，韋爾奇從來都不吝嗇對下屬的讚美，哪怕他們在工作上的進步是極其微小的，他也會馬上給予褒獎，而不會將這種褒獎留到第二天。
隻要采購人員能讓賣主降低價格，哪怕降低的幅度很小，也可以給韋爾奇打電話。對於采購人員打來的電話，韋爾奇是相當重視的，不管當時是在談生意還是和秘書交談，他都會停下手頭的工作，親自接電話，並毫不吝嗇地對下屬取得的成績給予讚美，“你真是能幹，居然讓每噸鋼鐵的價格又降低了5分錢。”隨即，他會坐下來寫一封簡單的賀信給這名采購員。
盡管韋爾奇褒獎員工的行動隻是象征性的，而且過程也顯得含糊而紊亂，但事實證明，這種褒獎的效果是顯而易見的。采購部門的員工不僅工作熱情高漲，而且體會到了自我價值實現的成就感，因而工作主動性也大為提高。
當下屬向你彙報工作時，從內心深處是渴望得到承認與讚美的，如果管理者當時不做出任何反應，必然會令他們感到失望，即便第二天給予褒獎，也很難彌補他們精神上的失落，也很難起到鼓勵對方的作用。所以，作為企業管理者，千萬別把褒獎留到第二天。
別忘了，多數員工多數時候需要以薪換心
得人才者得天下，但得到了人才，不意味著能長久地留住人才。說到留人才，我們就不得不提一個字——錢。中國有句俗話說“有錢能使鬼推磨”，盡管這句話有些俏皮，但它卻能從某種程度上反映出錢對人們生活的重要性。所以，要想員工幫你創造效益、賺取利潤，企業必須拿出真正的誠意，隻有用“薪”才有可能換來員工的心。
不要覺得這個觀點太過現實，因為社會就是這般現實的。生活需要成本，大到買房、買車、結婚、生子、贍養父母等，小到柴米油鹽醬醋茶，日用生活品等，哪一樣不需要錢？每個員工上班的首要目的就是賺錢，這種心理相信每個老板都能理解。如果企業無法滿足員工較為合理的薪水要求，那麼越是優秀的員工離開得越快。
在馬斯洛需求層次理論中，物質需求處在最底層。因此，留人首先要滿足員工的薪水要求，其次，才是用心留人，用企業文化留人。如果企業無法滿足員工物質方麵的要求，即使公司文化再優秀，公司的環境再和諧，也無法留住員工們那顆迫於現實需要、不得不追求物欲的心。
2011年，從東部沿海地區到中西部地區，“用工荒”的現象愈演愈烈，許多企業陷入招工難的困境。然而，紅豆集團得益於獨特的文化戰略和運營戰略，以不變應萬變，成功繞過了“用工荒”的障礙，繼續保持著效益高速增長的發展勢頭。
紅豆集團到底靠什麼吸引人才、留住人才呢？對此，我們可以從紅豆集團的總裁周海江常說的一句話中找到答案：“要讓每一位員工分享到企業發展的成果。”周海江認為，員工是企業發展的根本，隻有不斷提高員工的收入，員工才會充滿幹勁，企業才會充滿活力。
2010年，紅豆集團已經兩次上調員工的工資。在同年12月20日，紅豆員工又收到公司“漲工資”的信息。在這一年裏，紅豆集團的員工工資平均漲幅高達49.6%，最高達到64%。而在2011年春節後，紅豆管理層多次召開會議，討論如何進一步提高一線員工的待遇，激發他們的工作積極性。隨後，公司下發《關於熟練工年收入超4萬元的規定》，文中指出：企業生產一線熟練工（學徒工、輔助工除外）年收入必須達到4萬元以上。