在一次商界聚會上，有一位老板揚言要把手下的3個“不成材”的員工炒掉。他的大意是：張三整天吹毛求疵，李四整天杞人憂天，害怕公司出事故，王五是個話癆。這位老板的話被另一位老板無意中聽到了，他莞爾一笑，說：“既然你不想要這3名員工，就給我吧！”那位老板慷慨應允。第2天，那3名被“拋棄”的新人來到新公司報到，新老板給他們安排工作：“張三負責質量監督和管理，李四負責保安工作，王五負責企業產品宣傳和推廣工作。”三人一聽，欣然受命，馬上興衝衝地去工作了。
由於做自己喜歡做、擅長做的事情，這3個人的創造性得到了很好的發揮，不久，公司的效益直線上升，公司的產品質量問題驟然下降，公司的安全隱患、危機問題，也得到了很好地解決。
這位老板的做法與三國時期曹操的做法非常相似，曹操在用人時，也善於知人善任，唯才是舉。曹操知道哪些人是人才，知道他們是哪方麵的或哪種類型的人才，然後把他們放在最合適的位置上。比如，崔琰、毛介為人清廉正派，曹操讓他們選拔官吏；棗祗、任峻任勞任怨，曹操就讓他們負責屯田……正是由於曹操的知人善任，他帳下的大批謀士和猛將才能在自己最擅長的職位上為其效命。
俗話說：“不怕有短，隻怕無長。”每個人都有缺點，也有優勢。身為領導者，應該具備一雙善於發現員工優點的慧眼，還應該有一個善於包容員工缺點的心胸。當員工的某個優點能為企業帶來巨大的效益時，領導者不妨忽略員工其他方麵無關緊要的缺點。這樣才能讓員工最大限度地發揮“優勢效應”。
讓猴子爬樹，猴子自然會爬得遊刃有餘，它還會把爬樹當成一種享受；讓老虎鎮山，老虎會讓整片山林太平無事，讓山林茂密繁盛。所以，不要苛求員工有這樣或那樣的缺點，而要重點發現員工的優勢，引導員工揚長避短，把優點發揮到極致。當員工做自己擅長的事情時，他們才會獲得巨大的成就感和價值感，才能為企業帶來巨大的效益。
知人善用，是成功管人的關鍵
人的能力有高低好壞之分，如何用人管人對企業的領導者來說，是一項極其嚴格的考驗。大材小用，難免挫傷員工的工作積極性，從而導致人才流失；而小材大用，又難免會引起工作上的混亂。唯有知人善用，把合適的人放到合適的位置上，才是企業發展的長遠之道。
要想成功管人，首先要選對人，用好人。管理者在組建團隊時，一定要根據不同崗位的需要，吸納與之匹配的人才。垃圾是未被利用的財富，隻要善於挖掘，了解其長處、洞察其優勢，並深知其短處和不足，就能在選人用人的過程中做到揚長避短，使人才潛力最大化。
在不少管理者眼中，能夠擔任經理一職的人必定業務能力優秀，專業知識豐富，為人處世也相對練達。但一家玩具廠卻反其道而行之，聘請了一位年僅14歲的小丫頭擔任經理顧問一職。此舉迅速成為該行業的頭號新聞，不少人嘲笑該玩具廠的老板：“14歲的丫頭，壓根不知道管理為何物，讓她當經理，簡直是天大的笑話。”此外，還有不少業內人認為這是明目張膽的炒作。但實際上，該廠並非是為了製造轟動效應，此舉乃是知人善任的體現。
玩具的主要使用人群是兒童，評判玩具好壞最有發言權的是兒童而非成人。該廠曾經推出過多款玩具，盡管成人覺得有趣，但孩子們並不買賬。基於此，玩具廠老板經過深思熟慮，決定聘請一個熟悉各類玩具的孩子當經理顧問，這樣一來，在產品設計方麵就能更貼近兒童的審美，從而開發出更受他們歡迎的玩具。
事實證明，這種嚐試是非常成功的。女孩擔任該廠經理顧問後，尤其是在玩具的開發設計方麵，提出了不少有價值的建議。經過她把關的玩具一經麵世，便受到了孩子們的喜愛，玩具廠的銷量也隨之大幅增加，利潤更是翻了一番。
一個知人善任的管理者，能夠清晰地判斷出，什麼時候用什麼樣的人。世界上隻有混亂的管理，絕沒有無用的人才。不管是什麼樣的人，隻要用對了地方，用對了場合，就能起到超乎想象的作用，從這個角度來看，“善任”無疑是衡量企業領導者好壞的一個重要標準。
管理的本質是管人，管人的前提則是用人。隻有充分掌握了人才的特點，並結合企業自身的實際情況，才能找到最佳的用人方案，並充分拓展企業的發展空間。身為一個管理者，必須善於區分不同素質和才能的人，把他們放在相應的崗位上，人盡其才，使其各盡所能。隻有這樣，才能形成穩定的人才結構，從而保證企業的高效運轉。
根據公司的長遠規劃進行人才儲備
戰國時期，齊國有個名士叫孟嚐君，他喜歡招納各種人才做自己的門客，號稱賓客三千，其中不乏雞鳴狗盜之徒。後來，孟嚐君在門客的幫助下，成功逃出大獄。其中有件事值得一提，那就是孟嚐君過邊關時，秦國守關有個製度那就是等到雞叫時才能放行。這時孟嚐君的門客中有個人善學雞叫，他一叫四周的野雞也跟著叫，秦國守關人員便開門放行了。
孟嚐君的故事對企業管理者很有啟發，那就是要進行人才儲備。不同的是，孟嚐君在儲備人才時，未曾想到有朝一日會被秦王所殺，也未曾想到解救自己的人才中有一個人善於學雞叫。孟嚐君的人才儲備是無意識的，沒有長遠規劃的，而是全憑一腔愛才的熱情。對於企業管理者來說，儲備人才必須根據公司的長遠發展來進行，這樣才能規劃公司的未來，為公司長遠的發展留足有用的人才。
現在不少企業在發展的過程中，老是感覺到了關鍵時刻，沒有關鍵性的人才可用，以至於導致企業的重大計劃流產，或給企業帶來巨大的損失。其實，這就是因為企業沒有製定人才儲備戰略，沒有依據企業的長遠規劃進行人才儲備。
浙江一家知名民營科技企業，近年來取得了突飛猛進的發展。然而隨著市場的迅速擴大，公司的各種資源已經被利用殆盡，市場營銷、產品設計與開發、財務管理人員等關鍵性的部門人才嚴重不足。盡管企業一直重視人才儲備，公司內部也是人才濟濟，但是在這幾個關鍵部門上依然缺少可用之才。一時間，公司管理層倉促招聘，可是擇人不佳，頻頻換人，嚴重影響了企業的發展勢頭。
案例中的公司所出現的症狀，原因在於缺乏戰略性的人才儲備，也就是當初儲備人才時，沒有著眼於長遠考慮，沒有考慮到將來公司在哪些部門上最需要關鍵性的人才，所以才會導致企業壯大之後後，用人捉襟見肘。這就告訴我們，一定要根據公司的長遠規劃，有針對性地進行人才儲備。