很多企業家、領導者喜歡用自己的親信，認為親信才是最可靠的，這就是所謂的“任人唯親”，這在李嘉誠看來，必然會有損事業，他解釋說：“唯親是用，是家族式管理的習慣做法，這無疑表示對‘外人’不信任。”
事實上，李嘉誠的企業是典型的家族性企業，但是李嘉誠從一開始，就不按照家族企業的模式去經營和管理，他采取的是中西方優秀的管理方法相融合的管理模式，舉賢不避親，舉親不避嫌，隻要有能力的人，他就會重用。這是他事業成功的關鍵。
20世紀80年代，李嘉誠的企業正在蓬勃發展中，不少潮州老家的侄輩親友，找到李嘉誠，表示希望來他的公司上班，但被李嘉誠拒絕了。盡管如今長江實業也有李嘉誠的家鄉人，但他們靠的是本事和能力進入企業的。曾經有一位員工這樣評價李嘉誠：“對碌碌無為之人，管他三親六戚，老板一個不要。”
李嘉誠非常清楚，如果任人唯親，那麼企業內部被親人霸占，就很容易把優秀的人才拒之門外。這樣的管理，也許憑借創業者的個人才華，企業可以顯赫一時，但很難維持到第二代。李嘉誠明白，創業之初靠自己，發展階段靠團隊，怎樣用人，是企業穩定發展的關鍵。
在李嘉誠的下屬中，也有自己的親屬，但這不是胡亂提拔的，而是在考察了對方的能力和品德之後，才予以重用的。在這些親屬中，最親近的人是他的兒子，因為他們的確是可造之才，所以李嘉誠給他們空間施展才華。對此，李嘉誠從來不忌諱被人議論，這種舉賢不避親的管理之道，也是李嘉誠基業延續至今的一個關鍵。
同等條件下，優先選用“潛力股”
企業用人，一定要優先選用“潛力股”。有潛力的人才，隻有在合適的崗位上，才有機會充分發揮自己的聰明才智。試想一下，員工業績平平，總不能讓他“占著茅坑不拉屎吧”？因此，讓位是必需的。讓位給誰呢？當然是讓位給有潛力的“將才”。很多員工既沒有修養，又沒有能力，還經常出紕漏，給公司惹亂子，拖公司的後腿。因此，這樣的人隻能讓他“走人”。
康佳公司特別重視人才，在康佳，無論你是普通員工，還是一般技術員，無論你在哪個崗位，隻要你有真才實學，公司就會把你放在合適的位置上，對你予以重用。
康佳恪守的管理原則是“愛才、用才、育才”，很好地調動了人才的積極性，提高了員工的工作效率。每一年，康佳都會把公司的庸才清除掉、把業績差的員工淘汰掉，人數大概占總人數的5%，從而給新員工提供合適機會。而對於成績卓著的員工，康佳會加以提拔。
公平競爭、優勝劣汰，這是市場發展的需要，也是順應人類客觀規律的。推行這種用人策略，推崇競爭上崗，一方麵可以充分調動人才的工作積極性，另一方麵也會讓那些安於現狀的員工緊張起來。否則，等待他們的就是“下崗”，這樣對企業的發展也非常有必要。
有些人一開始是個能者，在自己的職位上兢兢業業，工作業績突出，但是後來“變質”了。他變得不安分守己，開始無視公司製度，讓自己淪為了一個庸才。對於這種人，老板有必要下手狠一點，該清除出公司的，一定不能留下，以免給自己留後患。
曾經的得力幹將，也許會變成你的累贅，變成公司發展的阻礙。因為人是會變的，而且最怕人品變壞。如果有一天，當你發現公司的一位能者有挪用公款、吃回扣等嚴重的不良舉動時，請狠心一點，將其請出門外。記住，當能者變成庸者時，該淘汰的必須要淘汰，這樣才能保證企業源源不斷注入新的活力。
當然，行業裏還有這樣一句話：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。”在企業管理方麵，就是企業在招聘時，招聘人員容易被個人偏見所左右，從而錯失人才，或者在企業管理過程中，管理者由於個人偏見的原因，對那些善於阿諛奉承的庸者和平者有較好的印象，而對那些靠實力說話的能者卻不怎麼有好感，這樣也很容易導致能者的才能被荒廢。
現實中，有些老板、管理者對待人才，就像葉公好龍一樣，他們對人才的渴望隻是停留在願望上。當真正的人才出現在他們麵前時，他們又犯糊塗了，把人才閑置在那裏，把能者變成了庸者。所以說，老板要對人才多一點信任，多一點包容，多給人才創造條件，這樣才能保證人才的真實能力得以發揮。
堅決做到能者上，庸者下，平者讓
海爾集團創始人張瑞敏曾經在談到如何選人用人時，說過這樣一句話：“能者上，庸者下，平者讓。”即讓有能力的人擔當要職，讓能力平庸的人下崗、離開，讓能力一般的人讓出重要的崗位，從事一般性的工作。這句話是對人才能力與職位匹配的經典概括，是選人用人的智慧寶典。
在管理中，當你發現某個人才的能力與他的職位或所負責的工作不匹配時，你可以依據“能者上、庸者下、平者讓”的用人原則來處理。而怎樣判斷一個員工是能者、庸者還平者呢？最關鍵的就是看員工的業績。隻要員工能幹事、幹成事、幹好事，即便他沒有文憑和學習，即便他年紀輕輕、資曆尚淺，也是值得企業重用的人才。
“能者上、平者讓、庸者下”很好地體現了公平競爭、優勝劣汰，這是順應時代發展潮流的。推行這種用人才策略，可以充分調動員工的積極性，讓那些安於現狀、不思進取的員工緊張起來。否則，等待他們的就是離開。
值得注意的是，評價能者、庸者、平者這三類人才，不僅僅隻看員工的工作能力和業績，還要看員工的品德，有才無德的員工就如企業的定時炸彈，無論如何也稱不上能者，因此，對待這種員工一定要警惕，必要的時候將其清理出局也無可厚非。比如，有些員工原來品德較好，但後來受到不良的影響，染上了一些惡習，做出了危害企業的事情，那麼對待這種員工，必須下狠手，千萬不能心慈手軟。
比如，紅頂商人胡雪岩曾有這樣一名下屬，此人叫王三江。原本是個人才，為胡雪岩的錢莊做了很大的貢獻，胡雪岩也非常器重他。可是後來王三江染上了賭博，多次以胡雪岩的名義挪用錢莊裏的錢，胡雪岩得知這件事後，毫不留情地將王三江趕出了錢莊。王三江的故事告訴企業管理者，曾經的得力幹將，某一天也許會變成企業發展的阻礙，因為人是會變的。變了質的人才，就稱不上人才，就要果斷淘汰，這樣才能為企業注入新的活力。