旅行社在確定自己的薪酬等級與薪酬水平時，需要參考同行業同一級別、同一規模的競爭對手的薪酬狀況，這樣才有可能製定出合理的薪酬製度。薪酬調查的數據基本包含以下幾種：上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結果對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢。
（四）選擇薪酬製度的類型
不同的職位、不同的崗位對薪酬製度的類型要求不同。另外，旅行社在選擇薪酬製度時也要參照市場行情，考慮外部競爭對手的薪酬製度情況。
（五）確定薪酬的結構及水平
在選擇好了薪酬製度的類型之後，旅行社要確定不同崗位的薪酬結構與水平。薪酬結構是指基本工資、獎金、津貼、福利、長期激勵計劃之間的比例關係，它以合理組合的方式來最大限度地增加對員工的吸引力。它往往綜合考慮職位等級、個人的技能和資曆、個人績效三方麵的因素來確定。薪資水平則是在考察業界行情的前提下製定的，它的標準是達到或超過市場現行的薪資水平，以保持在人力資源方麵的競爭力。
（六）薪酬的調整與控製
薪酬製度建立的一個原則是適應性原則，旅行社的薪酬製度必須隨市場的變化不斷加以調整。一般情況下，薪酬調整主要有四種類型：獎勵調整，即對員工做出的工作績效進行獎勵的數額進行調整，目的是鼓勵他們保持較高的工作業績；效益調整則是根據組織的效益狀況對全體員工的薪酬進行的普遍調整，以反映員工和組織之間利益的相關性；生活指數調整，即為了補償員工因通貨膨脹而導致的實際收入減少的損失，使生活水平不致降低；工齡調整是隨著員工工齡的增加對薪酬水平進行的調整。組織在實施調薪時，必須要有相關政策和標準作依據，並增強實施的公平性。
薪酬控製的關鍵之處在於確定組織薪酬總額。在確定旅行社的薪酬總額時，首先考慮組織的實際承受能力，其次考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。薪酬控製的依據是薪酬預算，準確的預算有助於確保未來一段時間內的薪酬支出受到協調與控製。薪酬控製常用指標有薪酬平均率與增薪幅度。薪酬平均率的數值越接近則薪酬水平越理想；薪酬幅度是指全體員工平均薪酬水平的增長數額，增薪幅度應控製在合理的範圍內，使其既不超出旅行社的承受能力，又能激勵員工努力工作。薪酬控製的常用方法有薪酬凍結、延緩提薪、延長工作時間和適當壓縮組織在一些福利、津貼方麵的開支。
五、旅行社薪酬製度的發展趨勢
（一）順應薪酬體係寬帶化潮流
薪酬體係寬帶化，是旅行社業實施薪酬管理的新趨勢。薪酬體係寬帶化的內涵是：減少企業內部的薪酬等級，同時拓寬每一等級的變化幅度。在旅行社傳統的薪酬體係中，特定薪酬等級的最大值和最小值之間的差距較小，一般不超過50%，例如某旅行社可能規定：所有工作分為15個薪酬等級，第十等級的薪酬變化幅度為800~1200元。而在寬帶化的薪酬製度下，特定薪酬等級的上下限之間差距拉大，一般可達到3倍（如從800~2400元）。這種做法使旅行社管理人員在決定員工薪酬時擁有更大的靈活性，可以根據員工的實際工作行為和對企業貢獻值的大小，調整其報酬水平，切實體現公平原則。同時，在寬帶化薪酬製度下，由於減少了工作頭銜、工作等級和薪酬等級，使員工不再專注於職務提升，而更注重於工作本身，員工更樂意平調到其他部門，去嚐試新的工作內容，也更樂意參與—些跨部門的工作小組，感受相互協作、共同解決問題的樂趣，這在一定程度上緩解了由於組織結構扁平化導致的管理職位減少、員工升職困難等問題給員工帶來的挫折感，為有效實施員工激勵創造了條件。