強化理論忽視了人的內部狀態，僅僅關注一個人采取一定行為時會出現什麼結果。因為強化理論沒有考慮引發行為的因素，所以嚴格地說，它不是一種激勵理論。但是它確實對控製行為的因素提供了有力的分析工具，正因為如此，人們一般把它當作一種激勵理論來討論，強化作為一種激勵方式有廣泛的追隨者。就它的形式來講，強化理論忽視了情感、態度、期望和其他已知的會對人的行為產生影響的認知變量。
三、激勵的工作設計
工作設計就是把激勵理論運用到工作結構中，以提高員工的生產力和滿意度。旅行社的人力資源管理的任務就是，使管理層關注員工的需求和每個職位的特點，進行合理的工作設計，激發員工的工作熱情，更有效地服務於組織。通常，工作設計的方法包括工作輪換、工作擴大化以及工作豐富化、職工參與管理、授權等。
（一）工作輪換
工作輪換將員工有計劃地從一個工作轉換到另一個工作，從而使員工完成的工作數量增多卻不增加任何工作的複雜度。
（二）工作擴大
工作擴大是將幾種任務綜合成為一種任務。這是針對那些認為工作過於簡單而情緒不滿的員工設計的。工作擴大為員工提供了變化，並對員工的工作能力提出挑戰。
（三）工作豐富化
工作豐富化不是僅僅改變工作的數量和頻率，它還包括了工作責任、賞識、成長機會、學習及成就等多種激勵因素。在一個工作豐富化的工作環境中，員工對工作的要素有控製權，對於應該怎樣完成工作有決策權，完成工作時能感受到個人的成長，並且還能決定自己工作的速度。
（四）職工參與管理
職工參與管理是一種賞識的手段，它能滿足歸屬的需求和受人讚賞的需求，尤其是它給人一種成就感。但是鼓勵職工參與管理不應該意味著管理人員削弱他們自己的職能。雖然他們鼓勵下屬參與一些以後能有幫助的事情，並且雖然他們仔細地聽取下屬的意見，但對那些由他們來決策的事情，仍然必須由他們自己決定。
（五）授權
授權即將權力授予組織內的下屬。增加下屬權力就是增加他工作的動力，因為一旦擁有了更多的權力，員工就能提高自己的工作效率，選擇最適宜的工作方法，運用自己的創造力。
（第六節）旅行社人力資源薪酬管理
一、旅行社人力資源薪酬管理概述
旅行社薪酬管理的核心問題是薪酬製度。薪酬製度是企業人力資源管理乃至企業整個管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工的切身利益密切相關。旅行社薪酬管理同時又是企業與社會聯係紐帶的表現，涉及社會學、經濟學等多方麵的問題，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據“勞”來確定職工的薪酬差別，即製定公平、公開、公正的薪酬製度。
二、旅行社薪酬體係
薪酬是指旅行社員工由於參與組織勞動而從組織中得到的各種酬勞的總和。現代薪酬製度管理理論認為，薪酬是激勵員工積極工作的主要手段之一，達到或是超出員工期望的薪酬能給員工帶來滿意，從而激發他們的工作積極性。旅行社在薪酬管理中，應該明確了解員工期望的重要性，利用薪酬和福利來挖掘員工的內在動力和創造潛力。
激勵理論認為，人們為了滿足需要而去行動。在他們行動之前，首先考慮自己的行動是否會帶來回報。許多這樣的報酬——如增加薪水，員工福利，舒適的工作安排等，都由組織控製。現在簡要介紹報酬體係以及他們在影響員工行為中的重要作用。