本節要點
1.跨文化溝通的3種障礙
2.跨文化管理的4種理論
3.清除跨文化溝通障礙
3.3.1跨文化溝通的3種障礙
文化與管理有著不可分割的聯係。文化對組織架構設置、企業製度建立和執行以及對領導和員工行為都產生著巨大的影響。一個由文化背景基本相同的員工組成的企業尚存在溝通問題，那由文化背景不同的員工組成的企業存在的溝通障礙更多。
3.3.2跨文化管理的4種理論
跨文化管理又稱為“交叉文化管理”，即在全球化經營中，對其他所在國子公司的文化采取包容的管理方法，在跨文化條件下克服異質文化的衝突，並據以創造出獨特的企業文化，從而形成卓有成效的管理過程。
跨文化管理的目的在於最大限度地控製和利用企業的潛力與價值。通過在不同的文化形態中設計出切實可行的組織結構和管理機製，從而尋找到超越文化衝突的企業目標，以維係不同文化背景中員工的行為準則。
對許多跨國公司的管理人員來說，跨文化管理已成為他們日常事務的一部分，他們與來自不同文化的人共事，通常的情況是自己的老板、直接主管或同事都來自與自己不同的國家。因此，管理人員不僅得學習某一種特定的文化，而且還得學會如何同時應對不同文化分別對員工自身工作態度和行為的影響，以及對他們之間的交往互動的影響。全球化經營企業隻有進行了成功的跨文化管理，才能使企業的經營得以順利運轉，競爭力得以增強，市場占有率得以擴大。
最著名的跨文化理論，包括克拉克洪與斯喬貝克的六大價值取向理論，郝夫斯特的文化維度理論，蔡安迪斯的個體主義—集體主義理論，以及強皮納斯的文化架構理論。
1.六大價值取向理論
它是由美國人類學家克拉克洪與斯喬貝克提出的。
六大價值取向理論認為：人類共同麵對六大問題，而不同文化中的人群對這六大問題的觀念、價值取向和解決方法就能體現這些群體的文化特征，從而繪出各個文化群體的文化輪廓圖，而將不同的文化區分開來。
克拉克洪與斯喬貝克從自身研究出發，指出不同國家和民族的人在六大問題上的觀念相當不同，他們生活和工作的態度和行為也顯著地受到了在六大問題上的不同觀念的影響。
2.文化維度理論
由荷蘭管理學者郝夫斯特提出，是跨文化理論中至今最具影響力的一個理論。
通過研究分析，郝夫斯特發現有五大因素可以幫助我們區分民族文化對員工的工作價值觀和態度的影響。
3.個體主義—集體主義理論
它是由美國學者蔡安迪斯提出的。
不同於郝夫斯特文化維度理論中的個體主義與集體主義觀點，蔡安迪斯認為個體主義—集體主義不是一個維度的概念，也不是兩個維度的概念，而是一個文化綜合體，包括許多方麵。此外，蔡安迪斯將這個概念降到個體層麵，用它來描述個體的文化導向而非國家或民族的文化導向。
蔡安迪斯的個體主義—集體主義理論主要包括5方麵。
4.文化架構理論
它是由荷蘭管理學者強皮納斯提出的。
強皮納斯也用文化維度來表達他的理論。在他看來，國家與民族文化差異主要體現在七大維度上。
個體主義—集體主義；
長期—短期導向；
人與自然的關係；
普遍主義—特殊主義；
中性—情緒化；
關係特定—關係散漫；
注重個人成就—注重社會等級。
前3種維度在此前的三種跨文化理論中已經出現了。
5.跨文化管理的技巧
（1）創造溝通的機會。聯想公司舉辦中秋乒乓球大賽，還邀請到了1992年奧運會乒乓球冠軍，讓他和公司的經理人進行比賽。通過乒乓球比賽這種非正式溝通活動，中外管理人員在展現個人才華的基礎上，增強了團隊合作力，也加深了彼此的了解和信任。
（2）利用文化顧問來培訓和指導員工跨越不熟悉的文化領域，通過培訓增強跨文化工作能力，包括研討會、課程、語言培訓、書籍、網站、討論和模擬演練。人力資源部門通過外地旅行、錄像、特別課程和企業內部網提供文化培訓來設定標準，避免溝通誤解。
摩托羅拉公司認為：不管何時以何種方式提供培訓都是關鍵競爭優勢。摩托羅拉大學在全世界擁有14個培訓授課中心，且各業務單位另有培訓部門。摩托羅拉非常強調培訓，要求每個員工年均至少培訓40小時。摩托羅拉大學的計劃、質量和溝通主管Vince Seratela說：“我們虔誠地測量質量、周期和顧客滿意度。”Seratela還說：“我們不僅在摩托羅拉大學，並且在全公司維持培訓的紀律。”
（3）在企業文化中遵循多樣化政策。通過多樣化企業政策，鼓勵跨文化了解和對文化差異的積極態度。如果企業文化明確地重視並獎勵多樣化，員工則更可能用開放的心態對待文化差異，更好地覺察到那些差異，並表示寬容。文化理解更多地來自心態，而非基礎知識或有關某國的一大堆風俗禮儀。
惠普公司非常重視多樣化的經營管理策略。在惠普公司的網站中，辟出了專門的板塊來敘述大多數國家員工隊伍結構的變化，並據此說明為什麼多樣化對成功至關重要。正如惠普公司行政總裁Lewis Platt所言：“我們重視多樣化並不隻是因為這樣做正確，而是這樣做聰明。”
“……要成為創新、創造力、解決問題和組織靈活性方麵的領袖，我們必須有多樣化的視角、才能和團隊更好地適應這個全球性挑戰。”惠普公司是這樣強調企業文化多樣化管理策略的競爭優勢的。
惠普在企業文化的多樣化政策上，無疑是做得非常成功的，這也正是惠普公司能在勞動力日益短缺、人才競爭越來越激烈的今天，能持續吸納並留住各類人才的重要原因之一。
（4）培訓管理人員。
首先，跨國企業所麵對的是全球範圍內的激烈競爭，企業的管理層必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。
其次，管理層身上凝聚著企業文化的精髓，是企業管理策略的實施者。通過培訓讓管理層直接給員工展現企業精神，能更快速而有效地讓員工的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，既滿足了員工自我發展的需要，又調動了員工工作的積極性和熱情，增強了企業凝聚力。
可口可樂公司成立了一個“全球服務項目”，這個項目由500位中高級管理人員組成，其最終目的之一，是建設一個具有國際頭腦的高層經理智囊團，從中選拔公司的高層管理人員，得益於這個項目，每年約有200人調動工作崗位，這些人一方麵致力於為公司的全球發展做出貢獻，另一方麵，借以提高自己的國際管理經驗。
3.3.3清除跨文化溝通障礙
1.清除跨文化談判溝通障礙的5種策略
談判，就是人們為了協調彼此的關係，滿足各自的需要，通過協商對話以爭取達到意見一致的行為和過程。
不同的國家、不同的民族因其獨特的文化背景與文化特性，在為人處事上便會形成自己獨特的風格。希望從國際商務談判中獲取利益的企業家，在談判時要有準備，首先學習各國談判風格，然後進行談判，這樣可以使談判人員避其鋒芒，攻其弱點，屹立於不敗的境地。