這話聽起來頗為有道理，但細想一下：員工如果沒有職業規劃，職業前景一片茫然，沒有目標和動力，他們會在你的公司長久地效力嗎？可能性微乎其微，即便員工長期效力於你的公司，他們也可能是抱著“就這樣吧，混下去吧”的心態對待工作。也就是說，當員工沒有清晰的職業規劃時，他們就會迷茫，就會失去前進的動力，並且很有可能頻繁地跳槽，你是留不住他們的。
對企業發展而言，如果留不住人才，尤其是那些優秀的人才，那麼企業的發展就會充滿諸多變數。要知道，優秀的人才是企業發展的基石，如果基石不穩固，企業大廈怎麼能牢牢矗立於激烈競爭的市場中呢？
某公司的部門經理辭職了，公司需要從團隊內部選一名合適的人擔任此職位。這件事讓老板十分煩惱，因為他選出了兩名候選人，其中老趙在公司工作時間很長，屬於第一批老員工。無論是從資曆上，還是從工作能力上，他都非常優秀。如果讓老趙做部門經理，大家會心服口服，工作將會順利地開展。因為在員工的心目中，這個經理也是非老趙莫屬。
小韓到公司僅一年多，表現也十分出色，其個人素質、業務能力，在員工中都有突出的表現，更可貴的是，他是一位可塑性十分強、接受新事物能力也很強的員工，他的知識結構、管理素質、性格等各方麵也符合部門經理的崗位要求。
麵對兩名出色的候選人，老板左右為難，思前想後不知道該提拔誰。最後，他通過競評的方式來考核他們的綜合素質，結果，在考核中，小韓勝出了。老板讓小韓擔任部門經理。
雖然老趙表麵上表示服氣，但是從他之後的工作表現上，他明顯對這次競選失敗感到失望，他的工作積極性大不如從前。每次老板找他談話，他都表示認識到了自己的問題，也會努力。但是兩個月後，他毅然選擇了辭職。老板最後一次挽留他，問他為什麼要辭職時，他給出的回答是：“我找不到努力的方向，看不到自己的職業前途。”
自從老趙辭職之後，公司在短時間內出現了一陣“員工辭職旋風”，大家表示：老趙在工作上兢兢業業，對公司作了很大的貢獻，卻沒有獲得晉升，他們從這件事上感覺到在公司沒有希望。
可以說，員工找不到努力的方向，看不到自己的職業前途，這是目前職場中普遍存在的問題。大多數管理者並未意識到自己在這其中肩負的責任，沒有意識到有什麼必要幫助員工進行職業規劃。即使當員工辭職時說“我找不到方向，我看不到自己的職業前途”時，他們也無法認識到員工需要一個清晰的職業規劃。
在上麵的案例中，老趙辭職的根本原因也不是沒有被提拔為部門經理，而是他找不到努力的方向，感覺不到職業的前途。試想一下，一個在公司效力多年的老員工，基本上到了一個職業瓶頸期。這時老板如果經常與老趙談話，和他探討職業規劃，並明確告訴他：下一步公司會如何提拔他，為此他需要在哪些方麵進行自我完善，以便更好地勝任這個職位。那麼，老趙就會清楚自己要幹什麼，明白自己的職業前途在哪兒，也會覺得在公司工作是有上升空間的。即便這次沒有提拔他擔任部門經理，他也不會感到沮喪，因為他知道：隻要自己朝哪個方向努力，就會獲得怎樣的職業成績，這樣一來，他會充滿希望地去努力工作。
身為管理者，如果消除不了員工的失望情緒，驅散不了員工心頭的迷茫，那麼員工的工作熱情就會逐漸降低，直至離開公司。這就需要管理者幫員工找到職業的方向，幫他們做好職業規劃。為此，首先要讓員工有職業規劃的意識，讓員工明白職業規劃的重要性，並指導他們如何去規劃。其次，他們幫助員工、指導員工完善他的職業規劃。這是幫員工成長的重要方式之一。