正文 第26章 會激勵、善批評,把庸才變幹將(2)(1 / 3)

半年後,小李所在的項目組的主管離職了,總經理提拔小李做項目主管,並且給他加了薪。而且總經理在公司會議上說:“小李是個勤奮工作的員工,他經常在下班之後依然加班工作,這種精神值得每一位員工學習。”

此後不久,公司中主動加班的人多了起來。然而,很多人表麵上是在加班,但實際上卻是在上網玩遊戲、聊天、幹私活……總之,辦公室裏“人氣”旺了不少,但真像小李一樣真心忙工作的人,卻沒有幾個人。

在這個案例中,總經理本意是提拔勤奮工作的小李,同時激勵其他員工向小李看齊。但是他的錯誤在於,他應該獎勵小李編寫代碼這個行為(如果可以,應按小李的勞動成果,給小李相應的獎勵),而不是獎勵小李加班這個行為。總經理應該強調“小李總是在規定的時間之前,上交代碼程序,雖然工作任務很重,但是他總能完成任務”,而不是說“小李每天總是最後一個離開公司”,這樣才能讓小李真正成為團隊的榜樣,否則,隻會引來加班假象。

為了更好地發揮榜樣的作用,在樹立榜樣時,管理者應注意幾點:

(1)從員工中選拔榜樣。以身邊的人為榜樣,更易於其他人了解榜樣、認同榜樣、學習榜樣,這樣可以有效地縮小心理距離,增強員工趕超榜樣的積極性。

(2)根據員工的長處設立榜樣。榜樣不是全才,而是在某些方麵,有一技之長,比如,銷售業績最好、客戶滿意度最高等,這些閃光點都可以成為大家學習的標準。

(3)榜樣行為不能設置過高。如果榜樣的行為需要通過很長時間、很大的精力才能做到,那麼要想達到這個目標就遙遙無期,這樣對大家就會失去激勵作用。

4引入“鯰魚”,讓團隊“慌”起來

在開篇之前,我們先來看一個企業案例:

有一家企業發展了將近15年,團隊成員大部分是當年和老板創業的老員工。由於企業前期獲得了高速發展,這些老員工都躺在功勞簿上,安於現狀,缺少開拓創新精神。老板意識到這種情況需要改變,於是引進新的人才,但是沒過多久,這些新人就被這個氛圍影響了,也變得懶散。上班盼著下班,出門跑客戶也是走過場,蜻蜓點水,難以取得實效。跑不到客戶,拉不到訂單,就抱怨市場競爭激烈,抱怨產品質量缺少競爭力等等,而不是考慮自身的原因。

老板急了,為了激發團隊的活力,提高員工的工作積極性。他想盡了辦法,絞盡了腦汁。他先是提高員工的薪資待遇,提高銷售團隊的提成比例,之後又實行末位淘汰製。這就是所謂的“一手拿著胡蘿卜,一手拿著大棒”,可是效果並不理想。因為很多員工都有功勳元老做後台,想淘汰也淘汰不掉……

很多企業發展到一定程度,都會碰到該案例中所揭示的問題:元老級的員工自恃功高,開始變得安於現狀,缺少開拓精神;團隊成員穩定,缺少活力和激情。對於這種現狀,企業老板該怎麼去改變呢?其實,企業隻需要幾條“鯰魚”,有了鯰魚,大家就會產生危機感,就會跟著動起來,團隊就會增加活力。再加上“末位淘汰”和“胡蘿卜加大棒的策略”,企業就很容易盤活。

什麼是“鯰魚”呢?這裏有一個關於鯰魚的故事,先來看一下:挪威人喜歡吃沙丁魚,市場上的活沙丁魚非常搶手,而且價格比死沙丁魚高很多。可是,漁民捕到沙丁魚之後,很難將它們活著帶回來。因為在途中,大部分沙丁魚都會因窒息而死亡,但是有一個漁民總能把大部分的沙丁魚活著帶會漁港。他是怎麼做的呢?

原來,他在裝滿沙丁魚的魚槽裏放進了幾條鯰魚。鯰魚是食肉魚,進入魚槽後,由於環境陌生,它們便四處遊動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張,左衝右突,四處躲避,加速遊動。這樣一來,沙丁魚就能活蹦亂跳地回到漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。

鯰魚效應告訴我們,運用鯰魚作為激勵手段,可以促使沙丁魚不斷遊動,以保證沙丁魚活著。在企業管理中,管理者也可以引進“鯰魚型人才”,以此改變企業內部,改變企業相對一潭死水、死氣沉沉的狀況。