帶團隊就是帶野心、帶欲望、帶狀態；會帶人的領導，帶出一群“狼”，不會帶人的領導，隻會帶出一群“羊”，不怕狼一樣的對手，就怕豬一樣的領導。管理者的主要任務是發現人、培養人，並依靠他們去完成任務。企業說到底是人，管理說到底是借力。隻有集眾人之力、之智慧，企業才會成功。失敗的管理者事必躬親，靠一己之力解決管理問題；成功的領導者能把身邊的庸才變成幹將，人盡其才、集眾人的力量與智慧把企業做強做大。
1帶隊伍的過程就是不斷激勵員工的過程
每一位領導者都希望擁有一支士氣高昂、凝聚力強、戰鬥力強的隊伍。可遺憾的是，很多領導者在帶隊伍的過程，一味地揮鞭策馬，一味地向員工提要求，催促員工更努力地工作，卻忽視了員工內在的需求，忘了激勵員工。殊不知，這是一個非常嚴重的失誤。
作為領導者，你必須明白一點：不管你管理的是大型的跨國集團，還是小型的企業，抑或是小作坊，不管你是注重企業利潤，還是追求社會效益，你都不要忘了一點：員工是人，要吃飯，要養家糊口，他們有物質需求，有精神需求。如果你不重視他們這些方麵的需求，你的團隊是不可能有戰鬥力的。
其實說到底，帶隊伍的過程，就是不斷激勵員工的過程，如果你把員工激勵得一個個鬥誌昂揚，員工的工作效率就會大大提升，企業的效益也就有了保障。所以，一定要重視激勵員工。
激勵的方式多種多樣，有情感激勵、有物質激勵、有榮譽激勵，還有晉升激勵、表揚激勵等等，著名的微軟公司就非常重視情感激勵。
在微軟，員工可以帶著孩子來上班。這樣可以讓孩子感受父母的工作環境和個人成就，理解並以父母的工作為榮，而員工能從中得到溫暖和激勵，這比任何形式的物質獎勵更催人奮進。
在微軟，當員工生日或結婚時，公司會為他們舉辦生日或婚禮慶祝會，這充分表達了企業對員工的關心和重視，員工可以從中獲得激勵。微軟公司還特別重視員工的願望，他們會記錄員工的願望並幫助員工去實現願望，這對員工也是非常好的激勵。
微軟公司還邀請員工的父母來公司參觀，或給員工的家屬寄送禮品，讓員工的家屬為員工感到驕傲。父母、父子之間的感情是人世間最珍貴的感情，當員工的父母、孩子對員工所在的公司感到滿意時，員工自然會更加努力地工作。
與微軟公司的激勵方式有些不同，著名的海爾集團重視用榮譽激勵員工。在他們看來，榮譽是員工對企業貢獻的象征，當員工獲得某種榮譽時，他們的自信心會明顯增強，這會使他們對企業更加充滿熱情，同時，體會到自我價值所在。因此，滿足員工的榮譽感，可以使他們迸發出強大的能量。
海爾的員工的工資也許不是行業最高的，但是他們每個人都有一種自豪感。公司會給員工頒發榮譽證書，會借助榮譽牆和企業年鑒來激勵員工。通過記錄員工的輝煌成績，將員工為企業的貢獻載入海爾發展的史冊，可以很好地激勵員工的積極性。
海爾還重視以員工的名字來命名某項事物，這種做法在科學界由來已久，是對貢獻者最好的紀念。比如，諾貝爾獎。同樣，在企業中，為了紀念員工在某方麵作出的貢獻，用員工的名字來命名某項事物，對員工也會產生良好的激勵效果。
除了情感激勵和榮譽激勵，在日常的管理中，領導者最常用、最簡單有效的激勵方式恐怕非表揚莫屬了。當員工表現出色時，及時給他口頭上的讚揚，而不是等到年末總結時再表揚，可以保護員工的積極性。優秀的領導者都有一雙善於發現的眼睛，員工有任何出色的表現，他們都會及時發現和表揚。
也許有人要問了：“有什麼好表揚的？到底要表揚員工什麼？”其實，員工身上值得表揚的未必一定是驚天動地的大事，況且員工幹著平凡的工作，也很難有驚天動地的表現。因此，表揚員工要針對一些細微之處，比如，員工主動把地上的廢紙撿起來扔進垃圾桶，這個行為就值得表揚。再比如，公司的清潔工把地打掃得很幹淨，這也值得表揚。在這一點上，有一個經典的案例，值得領導者們深思：
一天晚上，韓國一家企業遭賊了，公司的一位清潔工發現了小偷，並與小偷進行了殊死搏鬥，最後保護了公司的財產。事後媒體采訪這位清潔工，問他為什麼有那麼強大的勇氣麵對小偷。他的回答讓人驚訝不已，他說：“因為總經理每次經過我身邊時，都會誇我地打掃得幹淨。”
這個案例表明，一些看似微不足道的表揚，可以激發員工的責任感和對企業的歸屬感。因此，千萬不要忽視讚美的力量。
值得注意的是，在讚美員工的同時，也不要忘了批評的重要性。當員工犯錯時，領導者如果能夠巧妙批評員工，也能對員工產生良好的激勵。在這一點上，玫琳凱化妝品公司的創始人玫琳凱就做得很好，她推崇“三明治式”的批評。什麼是三明治式的批評呢？它指的是用厚厚的兩層表揚，夾著一層薄薄的批評，即先表揚，再批評，最後再表揚。這樣員工就不容易產生反感。