2選人不要隻關注學曆，會幹事才是硬道理
企業的發展壯大需要人才做後盾，可是選擇怎樣的人才為企業效力呢？有些企業管理者在選人時挑挑揀揀，一味地以人才的學曆為標準，隻關注人才的出身、背景，卻不重視人才的實際能力，結果花重金把名校的高材生招來，企業效益卻上不去。這種現象值得每個管理者反思：招聘人才來公司，到底是為了什麼？是為了裝點企業的門麵，好讓同行看到：我們公司“人才”濟濟——都是名校出身的人才，還是為了幹實事，提效益，為企業謀發展的？
世界報業大亨默多克曾經說過：“人才沒有標準，新聞集團的高層並不一定都需要具備博士學曆才能擔任的，隻要你有能力，為集團發展作出了貢獻，我們不會虧待任何一個在這裏發展的人才。”其實不止是新聞集團的人才沒有標準，很多行業的人才，也沒有硬性的標準。如果有標準，那唯一的標準就是會幹事、幹好事的能力。
看看當下的一些年輕人，他們整天拿著各種各樣的文憑和證書，什麼博士學位、碩士學位等等，在多個企業之間挑來挑去，自認為高人一等，但是這樣的人真的有能力嗎？真的能勝任工作嗎？這個可不一定。因此，管理者在選擇人才時，一定不要隻關注學曆，而忽視人才的實際能力，免得招一個隻會照搬書本知識而不會處理實際問題的“書呆子”回來。
在一個人才招聘現場，一位人力資源專業畢業的碩士生與企業招聘人員談論對薪水的要求時說道：“月薪不能低於1萬，低的免談。”當時已經到了下午，招聘現場的人也不多，招聘人員就想多了解一下這位碩士生，於是提了一些實際工作中的問題，想考一考他處理問題的能力。這個問題是這樣的：
公司老板讓采購經理去一個指定的供應商那裏購買材料，而這個供應商是老板的小舅子。采購經理犯愁了，因為他每次從老板小舅子那裏買回來的材料質量都不好，但如果不買就違抗了老板的命令，買了就會挨老板的批評：“你每次買來的材料質量都不好，而且價格那麼貴，到底是怎麼回事？”請問：如果你是人力資源顧問，你會如何與老板協商這個問題？
碩士生的回答令招聘人員大吃一驚，他的回答居然是：“這個問題書本上好像沒有講過。”
招聘人員說：“是的，這種問題書本上確實沒有講過，但讀書並不是解決實際問題的唯一途徑，做顧問沒你想的那麼容易，實際工作能力才是最關鍵的。”
頓時，碩士生慚愧無語……
我們不否認高材生的實際工作能力，但我們要強調的是：選擇人才，不能隻關注學曆，會幹事才是硬道理。巨人集團的創始人史玉柱曾經說過：“初中水平跟博士後沒啥區別。隻要能幹就行，我一直是這個觀點，不在乎學曆，隻要能幹能作出貢獻就行。”在他看來，所謂的人才指的就是，我把一件事情交給你，你做成了，我再把一件事情交給你，你又做成了。隻要你能把事情做成，你就是有用的人才。這種用人態度在他經營企業的過程中有很好的體現。
1995年6月，畢業於南京國際關係學院的程晨進入了珠海巨人集團。在那個年代，史玉柱可是最熱門的人物。進入公司後，程晨和其他員工一樣，從最底層的促銷員開始做起。3個月之後，她順利轉為正式的業務員。半年之後，她成了業務主管。
程晨能取得這樣的成績，與她的勤奮不無關係。如果同事們每天跑8個小時的業務，那麼她肯定會跑9個小時、10個小時的業務。況且她有優秀的銷售能力，所以，她的銷售業績總是名列前茅。而當時史玉柱一直強調“銷售就是一切”，因此，程晨能以優異的銷售業績獲得快速的升遷。終於有一天，史玉柱發現了程晨這塊發光的金子。
1996年3月，史玉柱在公司高層的陪同下，來到江蘇考察銷售情況。當時南京分公司的經理職位空缺，程晨臨危受命，但她心裏沒底。因為當時南京分公司的銷售業績在全國排名倒數第10。
當時史玉柱問程晨：“你準備用多久來改變（南京分公司銷售狀況不良）這個情況？”
“1個星期。”程晨的回答立即引來了大家的一陣哄笑，史玉柱也笑了，但他沒有責怪小姑娘，他知道程晨有做好的決心。兩個月後，程晨領導的南京分公司的業績在全國的分公司中排名第10名，3個月後南京分公司的銷售業績在全國的分公司中名列第1。
1996年7月，程晨在加入巨人集團一年後，被調回珠海巨人集團總部，成為史玉柱的行政助理。在那段時間裏，程晨覺得非常狼狽，沒有了銷售成績的刺激，每天隻是跟著史玉柱開會、見客戶、整理文件，每天從早上9點忙到晚上12點。在得到更多機會參與珠海巨人集團的核心業務後，程晨逐漸了解到公司所麵臨的困難。
1997年，巨人集團的危機終於大白於天下。為了應對危機，史玉柱在一年後啟動了腦白金項目。當時程晨主動請纓，帶著25萬元現金到南京開拓市場。她依靠天才的銷售能力和地緣優勢，在南京迅速打開了市場。第一個月，她用25萬元賺到了23萬元，第二個月她賺到了50萬元，第三個月賺到了100萬元。