IBM有個員工犯了一個嚴重的錯誤，給公司造成了1000萬美元的損失，事後他非常惶恐，他找到老板小沃森說：“我是不是該卷鋪蓋了？”
沒想到小沃森卻說：“你瘋啦？我們剛剛為你交了1000萬美元的學費，你想我們會讓這麼一大筆資產從公司流失掉嗎？”
小沃森的意思很明顯，他不會因為員工給公司造成了1000萬美元的損失而辭退他，因為這損失的1000萬美元是企業的成本，如果辭去員工，那麼這1000萬美元的成本沒有任何收益。因此，小沃森希望這位員工能夠從失敗中吸取教訓，將來為企業贏得更大的收益。隻有這樣，那1000萬美元的損失才是有價值的。
在這一點上，日本的“經營之聖”稻盛和夫與小沃森的做法十分相似。曾有記者問稻盛和夫：“為什麼你經營的京都半導體會如此成功？”稻盛和夫說：“因為我們從來不因為失敗而處罰員工。如果一個員工在某項計劃中遭遇失敗，我們還會立刻給他另一項任務……雖然前一個計劃失敗了，但是那個員工還是從中學到不少，並可以憑借過去的經驗再向前邁進。”
如果你能做到像小沃森和稻盛和夫那樣，對員工的犯錯有清醒的認識，那麼，下一次麵對犯錯的員工時，你不再是暴跳如雷，怒火中燒，橫加指責。員工再也不會在犯錯後膽戰心驚，畏畏縮縮，在今後的工作中畏手畏腳，害怕一旦犯錯了，就會遭到你的痛斥。這樣一來，員工會輕裝上陣去工作，更容易將自己的聰明才智發揮出來，為企業的發展作出更大的貢獻。
當員工犯錯後，給他戴罪立功的機會，既體現出領導者的智慧，又能表現出領導者的胸懷。這就很容易贏得員工的敬重和信任，使員工更好地應對工作。在這一點上，華人企業家李嘉誠可謂是領導者的典範，他對那些有功的屬下倍加珍惜，但對犯錯誤的員工也沒有心存怨恨，而是給他們改過的機會。
李嘉誠曾不止一次說過：“作為一個企業家就要做到‘用人不疑，疑人不用’，隻要你選定了人才就要敢放手讓他們去幹，不要怕他們犯錯誤。一次犯錯，兩次犯錯，不可能永遠都犯錯。”在李嘉誠看來，雖然每個管理者都不希望員工犯錯，但是當員工犯錯之後，管理者感到不痛快、怒斥員工並不能解決問題，隻有把員工犯的錯當成企業為員工交的學費，引導他們從錯誤中吸取教訓，才能減少員工犯錯的幾率。
有一次，李嘉誠屬下的一個年輕經理和外商談判時，見外商非常傲慢無禮，對合同條款一再地挑三揀四，於是覺得外商根本沒把他放在眼裏。也許是沒有經驗，也許是年輕氣盛、情緒比較衝動，這位年輕的經理居然和外商在談判桌上大吵起來，導致合同沒有簽下來。
李嘉誠得知此事後，把年輕經理叫過來。年輕經理內心非常忐忑，他想：這次把生意搞砸了，還和大客戶吵了起來，肯定會被罵一頓。但是沒想到，當他走進李嘉誠的辦公室時，李嘉誠根本沒有批評他，而是讓他好好總結一下教訓，以後注意談判的技巧，為下次談判做好準備。
年輕經理簡直不敢相信自己的耳朵，他以為自己聽錯了。但是李嘉誠斬釘截鐵地說：“你已經和這個客戶打過交道，對具體的事務比較了解，沒有人比你更合適完成這份工作。所以，我派你繼續攻克這個客戶。”年輕經理果然不負李嘉誠所望，他通過努力成功地與外商簽訂了合同。
在通往成功的道路上，任何人都不可避免地會犯錯誤，相信小沃森、稻盛和夫、李嘉誠他們也犯過錯誤。如今他們功成名就了，他們深知犯錯對個人進步的重要意義。因此，他們懂得在管理中包容員工的錯誤。身為公司的管理者，你是否也應該有這樣的認識呢？