下麵的幾點小細節能夠有效地贏得人心，作為管理者，你不妨借鑒一下。
1當員工生病時，應親自慰問，並派人負責全程跟進，直到員工康複為止，就算員工感冒請假，領導者最好也要電話慰問一下；
2在公司的前台和保衛室準備雨傘、雨衣，當降雨不期而遇時，給員工提供雨具，為員工著想，對員工表達點滴的關心和照顧；
3當員工生日時，給員工舉辦一個生日Party，包一個紅包，並用DV把這個過程拍攝下來，為員工送去歡樂的同時，也把美好的祝願留下來。
如果管理者能從點滴小事做起，表達對員工的尊重和關愛，讓員工感到舒適，那麼就能密切員工與公司的關係，增強企業的凝聚力，促進員工提高工作效率。
2要想管住員工的心，莫過於給他實實在在的利益
隨著時代的發展，人們的生活水平逐漸提高，很多管理者越來越強調精神激勵的作用，比如，公司組織旅遊、給員工頒發各種榮譽證書、讚美員工、欣賞員工等等，不可否認這些激勵措施起到了很大的激勵作用，但是即便是微軟公司的比爾·蓋茨，也離不開一日三餐，離不開衣食住行。因此，滿足員工的物質需求是企業首先要做的。
有些老板對員工許下很多美好的承諾，比如說：“隻要你跟著我好好幹，保證不會虧待你。”又比如說：“好好幹，過段時間提拔你做副總。”可是，花言巧語一大堆，就是沒見兌現過，他們以為這樣忽悠，就能讓員工死心塌地地跟著他們幹。殊不知，員工早已心如明鏡。
俗話說：“要想牛幹活，就得先讓牛吃草。”要想留住員工的心，最有誠意的做法是給員工實實在在的利益。因為物質需求是員工最基本的需求，如果在這方麵不能滿足員工，其他一切激勵都是隔靴搔癢，很難讓員工感受到企業的重視。
一般來說，給員工實實在在的利益，這裏的“利益”主要包括這樣幾種：
（1）基本工資
基本工資是員工的勞動所得，如果企業給員工滿意的基本工資，所表達的潛台詞是對員工能力的認可。基本工資與員工的能力、勞動強度、對企業的貢獻大小等因素有關。企業在給員工製定工資標準時，要綜合考慮員工的期望、同行的水平、公司的實力這三個原因，如果能在公司實力允許的範圍內，給員工比同行略高又能滿足員工期望的工資水平，那是最理想的狀況。
再者，基本工資是一種保障。以推銷員為例，月收入相同，但是有底薪和無底薪便大不相同。有底薪就可以保障員工的基本生活，員工會想：萬一我這個月業績不行，靠基本工資還能勉強過活。如果沒有底薪，員工就會充滿不安全感，承受巨大的心理壓力。
（2）績效獎金
績效獎金是對基本工資的補充，是對員工超額完成或增收、節支的一種獎勵。績效獎金可以將員工的收入、個人貢獻和企業的效益緊密聯係在一起，當企業效益良好時，員工的獎金隨之提高，每個人的獎金額度可能不一樣，視個人貢獻大小而定，這對於提高企業整個團隊的工作積極性都有好處。績效獎金具有很強的激勵性，通俗地講就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，這樣可以保護勤奮員工的熱情，讓他們獲得更多獎金，讓懶惰的員工無法濫竽充數。
（3）津貼、補貼
企業津貼和補貼主要是針對特殊的工作環境和工作性質的員工所造成的傷害給予的物質補償。比如，員工經常出差，應該給予出差補貼、外派補貼，業務員電話費支出很多，應給予話費補貼等等。
雖說津貼、補貼的數額不大，但是合理的補貼有助於增強員工對公司的歸屬感，畢竟這也是公司給員工實實在在的好處。如果補貼製度合理周到，還能使公司顯得富有人性化，能讓員工感到舒服。比如，在大城市工作的員工，租房費用支出較高，如果公司在住房方麵給員工一定的補貼，相信可以大大增強公司的人情味。
（4）福利製度
福利是指企業為了調動員工的積極性，保障員工的正常舒適生活，而在工資、獎金之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實物和各種服務。在現代企業中，福利形式多種多樣，比如，免費工作餐、住房、帶薪假期、集體出遊等等。另外，交通費補貼、教育培訓計劃、探親假期、通訊費用補貼等等，其實也是福利的重要組成部分。還有一些企業會給員工辦理醫療保險、養老保險，這種福利對增強員工的歸屬感也十分重要。
（5）股票期權
有些公司對優秀的人才給予股票期權獎勵，這種激勵方式在世界500強公司被普遍運用。據《財富》調查發現，世界500強企業中，89%的公司對高級管理人員實行了這項獎勵製度。比如，迪斯尼公司的總裁艾斯納，薪水加獎金為576萬美元，但是股票期權帶給他的財富接近57億美元。
股票期權獎勵製度在促進企業生產力方麵具有巨大的作用。在美國，沒有股票期權的公司，假設其產值平均增長率為100%的話，那麼有股票期權的公司的產值增長率就高達139%。因此，公司如果有實力，完全可以用股票期權來激勵優秀的人才，使他們更努力地為公司效力。