開章明義：沒有難以說服的員工，隻有不善於說服的領導
在企業管理中，沒有難以說服的員工，隻有不善於說服的領導。如果不具有說服他人的能力，你就無法成為一個成功的領導人。管理者如何才能獲得說服技巧？我們必須依靠科學！說服有技巧，而我們可以傳授、學習和應用這些技巧。通過掌握這些技巧，管理者就可以將科學的力量帶入到工作中。
在管理實踐中，每個管理者都希望自己的下屬是有頭腦的人，但往往越是有頭腦的人就越難被說服。當這樣的下屬與你意見不和的時候，說服工作就要有技巧地展開。
我們在說服下屬的時候，經常會犯很多錯誤，因而導致說服工作升級成為一嘲戰爭”。例如，在沒有關心別人的生活，沒有細心地去研究別人的問題時就下了判斷，自以為“一眼就看穿了別人”。就如醫生，未詳細了解病情就下了診斷結論，結果就變“醫”為“害”了。除此之外，說服的時候過分心急，不夠耐心把說過的話說了又說，說來說去還是那一套，這些都是說服失敗的原因。
要想成功地讓下屬按照自己的思路行動，需要了解說服的關鍵方法：
1.說服之前先關心。
在說服下屬時，優秀的管理者從不會把自己的想法強加給對方。相反，他總是盡可能地了解下屬對這件事的想法，讓他們有申訴的機會。如果他發現雙方意見很難統一，便率先檢討自己在考慮問題上是否有欠妥之處；如果他確信自己的意見是正確的，那麼他就會毫不猶豫地行使管理者的權力，但是在事成之後，他會向員工解釋清楚為什麼會做出這樣的選擇。這樣的管理者在做說服工作時自然會得心應手，因為他本人與員工保持著良好的感情聯係，深受員工的愛戴。
不關心下屬的管理者，容易傷害對方的自尊心，使下屬對他愈發反感；而善於說服他人的管理者，則具有較深的涵養，他會隨時隨地設身處地為下屬著想，婉轉地說服對方，這樣非但不會招致對方的不滿，反而會使對方心悅誠服地接受自己的觀點。而要想收到理想的說服效果，僅靠談話時的和顏悅色是不夠的，還應該從談話之外的地方開始努力——多關心下屬，多與之交流，和他們保持良好的感情聯係。
2.說服要有耐心。在說服下屬之前，最重要的是把準備工作做好，先把下屬的想法和問題看清、摸準，反複研究，深思熟慮。在說服下屬之前，多聽、多看、多想、多研究、多分析，把下屬的想法、做法和問題所在看得清清楚楚，使自己做出正確的判斷。
假定你的看法是對的，你的意見是正確的，那麼，在你去說服下屬的時候，你還可能會犯些什麼錯誤呢？首先，你可能會過分心急，巴不得下屬聽了你的話，就立刻點頭說好，大為讚賞，向你感激地說：“聽你一席話，勝讀十年書。”或“你的話，真是一語驚醒夢中人，倘若我早些向你請教，早些聽到你的指點，就不會惹出這麼多的麻煩了。”
是的，這種情形不能說沒有。一個頭腦清楚，眼光敏銳，而又善於表達自己意見的人，對下屬常常會有這樣的幫助。但實際上，這種情形是不太多的，在大多數場合，下屬往往不會被你一“說”就“服”的，你應明白，下屬的看法、想法、做法，不是一天形成的，正所謂“冰凍三尺，非一日之寒”。因此，沒有人那麼快就會改變自己的想法的。即使下屬肯聽你的話，甚至在聽你說話時，曾經大加讚賞，大為感動，說了許多使你非常高興的話，但回去仔細考慮之後，他們原先的想法，有可能又會占了上風。
每個人的思想都不相同，而這些思想及心理的成見是根深蒂固的，就像一座山，要移去這座山，就需要有“愚公”的魄力和勇氣。第一要耐心，第二要耐心，第三還是要耐心。遇到不能說服下屬，反而被下屬搶白一頓的時候，不要生下屬的氣，更不能生自己的氣，也不要泄氣。說服下屬也像愚公移山一樣，今天挖開一角，明天鏟平一塊，今天解釋清楚一個細節，明天說明一個要點，日積月累，相信問題一定能解決。
有的時候，下屬實際上已經被你說服了，但是在他的身後卻還存在著龐大的力量，這個人拉住他的手，那個人扯住他的腳，因此，你麵對的就不隻是一個人，而是很多人。這時候，你也應該增加你的力量，你可以找幾個見解和你相同、口才比你更好的同事和他談談這個問題。這樣，雙方在想法上就展開了拉鋸戰，就像一嘲拔河比賽”。不過，正確的意見總是會勝利的——除非你不再努力，不再堅持。
3.用親身經曆說服員工。
一味空洞的說教極容易引起他人的厭煩，這會嚴重削弱說服的效果。所以恰當的使用一些例子來說服下屬是非常有必要的，如果這個例子又是你的親身經曆，那麼下屬一定會更感興趣。有些人喜歡說自己的成功經驗，但這是要警惕的。當精明幹練的管理者說出了自己成功的體驗時，年輕的下屬反而容易產生自卑感，甚至可能會對失敗產生過度的恐懼感，因而情緒低落。一般來說，說說自己失敗的經曆，並且告訴下屬自己擺脫失敗的方法，這樣效果會更好。
作為管理者，在某些不適合直言的場合，可以用自己的親身經曆來說服下屬，讓他們心甘情願地接受某種觀念和建議。這種“親身經曆”可以是你成功的經驗，也可以是你失敗的經驗。當然，拿自身成功的例子來教導下屬，實在無可厚非，因為成功的例子具有強化教導的效果。然而，相比之下，在教導年輕下屬時，以失敗的例子作為教導法更具有效果。當管理者所舉出的成功經驗，略有言過其實之嫌時，下屬便會認為管理者在吹牛，因而對他產生反感。
失敗對於年輕的下屬而言，是習以為常的事。因此，對他們談及失敗的經驗，反而可使他們產生親切感，較易於接受。當他們了解到自己的管理者也經常失敗時，會認為自己偶爾有失敗，並非不可原諒，於是無形中便在心理上建立起了不畏失敗的基矗話雖如此，若真要把自己感到有失臉麵的事，毫不掩飾地向下屬坦述，則無疑需要相當大的勇氣。但是，凡是身為管理者，均應有這樣的認識：隻要不是自己真正引以為恥的經曆或憑空捏造的故事，下屬們都不會沒有興趣聆聽的。
專家點撥
管理中，上司說服部下的目的就是在征求部下意見之後，使其產生“就這樣辦”的幹勁和心情，然後付諸於行動。然而，常常有許多因素阻礙這種幹勁的產生，因此，如何消除這些障礙，成了說服時必須要解決的問題。
妨礙絕對說服的因素有哪些呢？想一想你曾經拒絕他人的說服或拒絕接受的事情的情形，就應該明白了吧。現將幾點主要的障礙羅列如下：
（1）說服內容本身有問題。
（2）對說服者有反感情緒。
（3）對說服後的行動有不安全感。
下麵逐點加以解決：
對第一點，說服內容本身有問題，最多的情況是被說服者不能確切地了解對方的主題。這主要是說服者沒有向對方明示應該知道什麼，期望什麼，希望采取什麼樣的行動。
因此，消除這個障礙的辦法是：明確說服的目的，帶著強烈的期望促成其行動。
這也是說服的基礎，使人感到驚訝的是，有很多人竟然忘記了它的存在，隻是迫切的追求期望感與行動結果。總之，明示說服的內容，使說服的目的明確是很重要的。
關於第二點，我們在前麵已經提到了人們都有不願意受他人指使的性格，也就是說任何人都不希望受到別人的支配和幹預，在說服部下時也不能例外。因此，在說服時，當對方顯示出反抗的表情或態度時，不要認為說服失敗，而應該視為說服時必須要考慮引起反感的問題，可以說安撫反感就是說服的第一步。
自然，不引起任何反抗的說服是最理想不過的了，但是，不能因為做不到就放棄說服，放棄說服無異於放棄做上司的資格。
最後再來討論第三點，對說服後的行動有不安全感。詳細一點解釋，就是受到說服產生了“就這樣辦”的心理，可是一旦行動起來又會產生所謂的“不安”的複雜心理。
法國著名的哲學家薩特，主張存在主義，認為不安是促使人與人相似的因素。可是從某種角度來說，人類的曆史就是和不安做鬥爭的曆史。如何克服不安感是人類普遍存在的主題，各種精神文化都在從各種角度來探討這一問題，宗教也不例外。
技巧1：運用“情感共鳴”說服下屬
[經典回顧]
古人雲：感人心者，莫先乎情。領導者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。當你嚐試說服下屬時，必須先誘發對方與你交談的興趣，再經過一番深刻的對談，才能讓彼此更加了解。你不妨先避開對方的忌諱，從對方感興趣的話題談起，並且不要太早暴露自己的意圖，等對方一步步讚同你的想法後，他們便不自覺地認同了你的觀點。
隻有善於運用情感技巧，動之以情，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須跨越這一座橋，才能到達對方的心理堡壘，征服別人。領導在勸說別人時，應推心置腹，動之以情，講明利害關係，使對方感到領導的勸告並不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖，而是真心實意地幫助被勸導者，為他的切身利益著想。白居易曾寫過這樣兩句詩：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今雖非古，情同此理。
運用“情感共鳴”是說服下屬的一種好方法。它一般可分為四個階段：導入階段，即心理接觸的初級階段；轉接階段，即心理接觸的中級階段；正題階段，即心理接觸的高級階段；最後是結束階段。和不熟悉的人，或有對立情緒的人進行談話時經常使用此方法。
[案例分析]
伽利略年輕時立誌在科學研究方麵有所成就，因此，他希望得到父親的支持和幫助。
一天，他對父親說：“父親，我想問你一件事，是什麼促成了您同母親的婚事？”
父親說：“因為你的母親十分吸引我。”
伽利略又問：“那您有沒有娶過別的女人？”
父親說：“沒有，孩子。家人曾經要我娶一位富有的女士，可是我隻對你母親鍾情，況且她當時可是一位風姿綽約、令人傾慕不已的姑娘。”
伽利略說：“您說得一點也沒錯，她現在依然風韻猶存。而您不曾娶過別的女人，因為您愛的是她，可是您知道嗎？我現在也麵臨同樣的處境！除了科學以外，我不可能選擇別的職業，因為我喜愛的正是科學！其他事物對我而言，都毫無用途與吸引力！難道我要去追求財富或是榮譽？科學是我唯一的需要，我對它的愛，就如同對一位美貌女子的傾慕。”
父親說：“像傾慕女子那樣？你怎麼會這樣說呢？”
伽利略說：“一點也沒錯！親愛的父親，我已經18歲了！別的學生，哪怕是最窮的學生都會想到自己的婚事。可是，我卻從沒想過。因為別人都想尋求一位標致的姑娘當終身伴侶，我卻隻願與科學為伴。”
父親不說話了，隻是靜靜地聽。
伽利略繼續說：“親愛的父親，您有才幹但沒有力量，可是我卻能兼而有之。為什麼您不能幫助我達成自己的願望呢？我一定會成為一位傑出的學者，並能獲得教授身份。如此，我便能以此為生，而且比別人生活得更好。”
父親為難地說：“可是我沒有錢供你上學。”
伽利略激動地說：“父親，您聽我說，很多窮學生都能領取獎學金，這些錢是公爵宮廷給的，所以我為什麼不能去領一份獎學金呢？您在佛羅倫薩有許多朋友，交情也都不錯，他們一定會盡力幫助您的。也許您能到宮廷去處理這件事，我們隻需要請他們去問問公爵的老師奧斯蒂羅利希就行了，他了解我，知道我的能力！”
父親被說動了：“嗯，你說得有理，這是個好主意。”
伽利略抓住父親的手，開心地說：“父親，求您盡力而為。我向您表示感激之情的唯一方式，就是保證自己成為一個偉大的科學家！”
伽利略最終說服了父親，實現了自己的理想，成為世界著名的科學家。
伽利略之所以能夠說服自己的父親，是因為他巧妙地運用了“情感共鳴”的說話法，慢慢地讓父親不但理解了他的想法，而且支持了他的想法。由此可見，“情感共鳴”法在現實的溝通中是非常管用的。
[巧手點金]
多談談，感情是談出來的：
根據馬斯洛的人性需求理論，人的需求可以分為五大層次，它們分別是以下幾個方麵。
生存需要：這就是呼吸、吃飯、睡覺、生育、看、聽以及感覺。
安全感需要：當然沒有人感到完全安全，但是無論如何大多數人還是感到相對安全的。
社會交往需要：人們在氏族和部落的群體中就已經有了這種要求了。今天，人類群體的聯係比以往任何時候都更加緊密。同人們其他需求一樣，不同人的社會交往需求有著極大的不同，但是無論怎麼樣，這種需求在人身上發揮著極大的作用。
價值和尊重感需要：當一個人談論自尊和尊嚴時，他就是在表達這種需要。在現在社會，其他很多需求都易滿足，唯有價值感和尊重感卻常常難以滿足，因為它涉及到人與人相互間的關係，是一種互動的行為。
自我實現需要：這種需求是使很多不喜歡工作的人轉向其業餘愛好借以發泄的原因，同時也是使很多喜歡工作的人埋頭於工作的原因。
其實我們要談論到這些需求的原因很簡單：因為這些需要的滿足都涉及到一個團隊中基本的問題，那就是溝通交流問題。除了人的最基本的生存需求以外，其他都必須是在團隊中實現。作為員工來說，每個人都具有這些方麵的需求，所以作為主管不妨多和他們聊聊，當然這種聊天式的溝通可以是比較隨意的：
1、爭取每天多次的交流：最好養成每天多打幾次招呼的習慣。不管你的性格是怎麼樣的，但是為了你的工作的順利開展，這樣的行動是必要的。千萬不要因為對此厭煩而放棄。沒有必要尋求特定的場合和時間，在走廊、電梯一角都可以，有時候僅僅是打上一句招呼就足夠了。如果一味地想找專門的時間和場合，反而可能與溝通的機會失之交臂。
2、發現問題要馬上著手解決：有時通過聊天打招呼會發現問題，很多人最多是問問“你今天是怎麼了？”但是事實上，這樣還是遠遠不夠的。下麵這個姓李的主管的例子就能夠說明這樣的失誤可能給以後的工作造成很大的麻煩。有一天，李主管發現有個員工顯得有點萎靡不振，與他談起新的工作計劃也好像有什麼事情欲言又止，雖然當時李覺得有些納悶，但是一時之間，他也沒有細想什麼就和下屬道了再見。然而不久以後傳來消息，他的這個員工因為和另外一個員工有些摩擦，這位員工就選擇跳槽了，而這位員工本來是一位很優秀的員工。
3、創造交流的機會：打招呼隻是日常生活極其普遍的一個例子，更要的是要理解其中包含的進行溝通的實質含義。三井物產是日本一家經營範圍廣泛的公司，在世界上也擁有廣泛的影響力，它在公司內部實行一項製度，即“星期五下午茶”製度。每個星期五下午公司各個部門的員工都會聚集在各自的休息室裏喝茶。這裏，喝茶是假，而交流才是真正目的。每位員工在這樣的聚會上都可以暢所欲言，無論是工作還是生活大家無所不談。很多員工在這樣的交流中獲得了其他場合得不到的信任的感覺和友誼。而很多的怨恨和誤會也在這樣的溝通中冰消瓦解。而最終的結果是，三井的主管團隊非常團結，當他們的團隊在工作時，人們形容為“就像一個人身體極其協調的人的運動”——這樣的行動也才是真正順暢的團隊工作，自然而然，在這樣的環境裏，主管和下屬的關係也拉近了，工作效率也提高了。