激勵自己，讓那些員工自己從失敗的陰影中走出來，特別是對一個有創新意識的員工，更應該值得尊重。
創新具有很大的風險性，如果員工創新成功了，員工當然應該獎勵自己；反之，員工的創新如果失敗了，自己絕不能因此而放棄，而應該尊重自己。
從一個人失敗時的態度，就可以看出員工的個性。說明理由、極力辯白，不肯低頭認錯的，是一種員工；閉眼深思、願擔當責任的，又是一種員工；有些人則驚惶失措、煩惱不安、心神不寧；還有的員工則顯出一副滿不在乎的樣子，隻當是運氣不好罷了！員工應善於從這些態度中揣摩下屬心理，從而找到正確應對的措施。
考核員工自己的工作是必要的，但是應該公平、公正、合理地考評。當然，對於那些失敗的員工則更應該寬容地對待。德威公司是一個以創新為主的公司。因此，對於下屬的失敗，他們並沒有回避，而是尊重下屬的勞動成果，哪怕隻有失敗。為此，對於新進的員工，詳細地指導工作是不可或缺的。但在他們已經受過訓練之後，就可一腳將他們踢下幹仞的穀底，讓他們在穀底中曆練成長，經過了在穀底的痛苦掙紮，他們就會慢慢成熟起來。因而，失敗在某種程度是可喜的，從失敗中，才能徹悟工作的真正意義與人生哲理。身為員工，不要輕視任何一個失敗，要相信自己有足夠的能力去麵對失敗，相信自己能最終從失敗中站起來。
診斷處方
對於員工的失敗，員工自己通常會認為，如果不正視自己的失敗，勢必會滋生不進取的惰性情緒。事實證明，員工如果過分地看重自己的失敗，那麼他們便會自覺或不自覺地犯下不可避免的錯誤。如何處理員工的失敗呢？筆者認為，中國本土員工應注意下麵幾種情況。
①員工動機是好的。同樣是失敗，如果動機是好的，並且沒有惡意的話，則不必自責。如果動機良好而無心犯了錯誤，就沒有必要自責。隻需糾正自己的方法就可以了。反之，基於惡意、懶惰所造成的失敗，就須給予處罰。
②指導方法錯誤。由於經理或前輩指導方法的錯誤而造成的失敗，當然也不能自責自己。要弄清楚責任所在，正確評價該項工作的負責人。
③原因尚不明確，不能加以自責。否則，員工就沒有勇氣再嚐試下去，造成工作半途而廢。
④沒有責任就不能自責。由於不能防止或不能抵抗的外在因素的影響。這種情況當然不是員工的錯，員工沒有義務去承擔這個責任。
相信上述四種論斷對中國本土化員工如何做好一個合格員工非常有幫助，我們可以看到，員工的很多成功都是在經曆了失敗之後才取得的。換句話說，要有人去失敗，才會有了成功。如果一失敗就遭到劈頭蓋臉的指責，人們就會過分害怕失敗，遇到該冒險的事時也不敢或不願去冒險。但是，如果員工什麼事都要有百分之百地把握才去幹，那企業業績還會有什麼大的進展？看上去保險可靠了，但企業的競爭力也大大減弱了，在很多機遇麵前也會坐失良機。
對於一個個合格的員工來說，自己的失敗並不可怕，隻是應該如何去看待。員工工作失敗，其原因是多種多樣的，或是辦事的人主觀不夠努力，或是辦事者經驗不足，再或者是由於某種客觀條件不夠成熟，在這些原因中，除了主觀不夠努力尚可指責外，其他的都不能簡單地歸罪於失敗者。
“成則王，敗則寇”，是很多企業員工評價自己的一個標準，特別是在追求短期效率的企業中尤為顯著。但在一個企業中，員工的成功與否與員工的工作方式、員工性格有密切關係，因為沒有優秀的員工，就沒有員工的優秀業績。一個優秀的員工之所以優秀，是因為優秀的員工摒棄了傳統的工作模式，采用與時俱進的創新工作理念來指導企業，影響同事。他們會很坦然地接受自己的失敗和挫折。
當然，一個企業要想有所發展，必須要有一支優秀的常勝員工來支撐。毫無疑問，業績出色的員工往往容易受到經理人員的偏愛。而對於那些有失敗、有過失記錄的員工來說，他們在領導者心中多少會留有一些偏見。企業領導者的這種心態，對企業內部人際關係而言是非常有害的，最終可能會導致兩極分化和員工之間對立情緒的產生，而那些優秀員工也許會成為企業中“眾說紛紜”的人物。