激勵自己，讓那些員工自己從失敗的陰影中走出來，特別是對一個有創新意識的員工，更應該值得尊重。
——劉永好
焦點問題再現
劉正英在深圳的百特醫療用品公司工作了19年，逐漸攀升到了公司較高的位置。但在一次公司改組中，劉正英卻失去了人力資源經理的職位。雖然失望，劉正英卻沒有怨天尤人，而是將其作為一次重新評估與確定自己職業生涯的機會。
為了實現這一目標，劉正英充分利用了可用的資源，包括公司為離職員工提供的職業轉換服務。
劉正英努力使自己對未來充滿希望與自信，她決定將未來的職業生涯與自己的價值觀與個性更緊密地聯係在一起。失敗不是什麼好事兒，但劉正英也並不為自己的年齡和前途著急。雖然一下予沒想出什麼辦法，她還是為自己的智慧、自立和堅定而感到自豪。要知道，這三個“要素”可以幫助人們從挫折和失敗中重新振作起來。
症狀分析
筆者認為，企業員工在自己失敗時應給予充分的肯定，如果員工不善於從失敗中吸取教訓，那今天的企業就沒有一件屬於自己企業的新產品。為此，作為企業員工，麵對自己的失敗，更多的應該是表現得自省和改正，而不應該害怕失敗而不做其他工作。這是一個企業員工最大的敗筆，筆者在給德威公司培訓時重點強調過：“請消除你心中已有的成見吧，別讓那幾次失敗的經曆總縈繞在你的腦海中，使你總是懷疑別人改過自新、從失敗中總結奮起的能力。坐下來，與他們誠懇地談一談，幫助他們找到錯誤的原因，恢複他們的自信。你要在語言中充分表示出對他們仍然信賴。隻要他們走出自我消極的誤區，一樣能為企業作出貢獻，況且失敗的經曆孕育著成功的希望。”
隨著人性化管理的運用，管理製度的完善會更加促進機製的成熟。不幸的是，偏有些企業員工，對自己的要求蠻高，一旦沒有完成就說自己：“我從來沒有一件事做得成功，我是白領薪水，是公司的渣滓。”像這種員工，要贏得更大的成功是根本不可能的，他沒有那種平和的心態，把成功看得太重。當然，也有些員工在失敗後，因不服氣而再度奮發向上，但這種例子畢竟是少之又少。既然上述的急於功利的心態收不到應得的效果，那麼改變一下方式又何妨？“這次你不小心，從樓梯上摔下來，別人都替你遺憾，但你你若再跌倒，就不會有人原諒你。”這樣的話會使下屬在受到安慰的同時也感受到壓力，有利於其向上發展。
平和地對待每一個成敗是每一位本土員工都應注意的問題。通常情況下，員工對自己取得一定成績的，不僅在很大程度上給了自己信心與繼續挑戰困難的勇氣，或許隨之而來的還有更多的獲得工作業績的機會。但要知道，企業是屬於公司裏每個成員的，每個人都應該散發出這種激情。
當然，員工以成敗考核自己是一件無可厚非的事情，但是，情緒化的員工勢必會影響自己與公司之間的關係，甚至會導致關係惡化。通常，由於成敗，從而導致員工待遇的不平等，機會享受的不公正（至少令人疲倦地認為是這樣），企業的人際關係會變得十分微妙，通常，員工從領導者的偏愛中也學會了投其所好來加強個人的勢力。結果，公司仿佛變成了四分五裂的一盤散沙，企業的這股繩上結出了許多解不開的“死疙瘩”！
每一個員工都有自己的優點，員工應正確地看待自己的成敗。如果員工對業績不太出眾或犯過錯誤，自己要盡快調整，如果不調整不僅有礙於企業人際關係的和諧，而且對企業的發展同樣有害。
失敗同生老病死一樣不可避免，但是，作為企業的員工必須正確地、客觀地看待和處理自己的失敗，這關係著企業的未來發展。員工犯下的錯誤固然是不可原諒的，但員工卻不能從此以後就給自己定下“我隻會犯錯誤”或“我根本無法辦好此事”的結論。犯了錯誤的員工通常都有自知之明，員工在對自己行為檢討的同時也是懊腦不已。員工對自己的歸類不僅使從員工自己的信心又遭受了一次打擊，產生極強的敵對抵觸情緒，這顯然會成為成功企業在安定團結方麵的一種巨大的潛在危險。
劉永好認為：“作為一個管理人員，你應該懂得，雇員個人的成功與失敗是企業榮辱的組成部分。你們的任務是不斷地充實集體的力量，而不是人為地製造分裂。”