我們沒有警察，沒有監獄，必須依靠員工的誠信，打造華夏聖文公司的核心競爭力，這是華夏聖文公司戰勝競爭對手的第一道防線。
——傑克·韋爾奇
焦點問題再現
堅守誠信、正直的原則，這是李開複非常強調的一個重要方麵，李開複在蘋果公司工作時，曾有一位剛被李開複提拔的經理，由於受到下屬的批評，非常沮喪地要李開複再找一個人來接替他。
李開複問他：“你認為你的長處是什麼？”
他說，“我自信自己是一個非常正直的人。”
李開複告訴他：“當初我提拔你做經理，就是因為你是一個公正無私的人。管理經驗和溝通能力是可以在日後工作中學習的，但一顆正直的心是無價的。”
李開複支持他繼續幹下去，並在管理和溝通技巧方麵給予他很多指點和幫助。最終，他不負眾望，成為一個出色的管理人才。現在，他已經是一個頗為成功的公司的首席技術官。
與之相反，李開複曾麵試過一位求職者。他在技術、管理方麵都相當的出色。但是，在談論之餘，他表示，如果李開複錄取他，他甚至可以把在原來公司工作時的一項發明帶過來。隨後他似乎覺察到這樣說有些不妥，特作聲明：那些工作是他在下班之後做的，他的老板並不知道。這一番談話之後，對於李開複而言，不論他的能力和工作水平怎樣，李開複肯定不會錄用他。原因是他缺乏最基本的處世準則和最起碼的職業道德“誠實”和“講信用”。如果雇用這樣的人，誰能保證他不會在這裏工作一段時間後，把在這裏的成果也當做所謂“業餘之作”而變成向其他公司討好的“貢品”呢？這說明：一個人品不完善的人是不可能成為一個真正有所作為的人的。
症狀分析
今天，人才的高速流動正給國內很多企業帶來這樣的困惑，當跳槽成為這個社會的普遍現象時，當道德的約束力弱於經濟的誘惑時，單個的“誠信的危機”就不可避免地產生了。單個的誠信問題帶來了一係列的誠信鏈條的反應，從而產生社會的誠信問題，而這如今已經成為影響許多企業邁向國際的原因之一。
為遏製這種現象的產生，維護廣大企業的切身利益，促進人才的誠信建設，最近，廣東科龍集團、寧波奧柯斯集團等十家國內知名企業，同廣州仕邦人力資源有限公司將成立“中國企業人才聯盟”，致力於建設“民間性、實務性和長期性”的企業人才誠信規範。“中國企業人才聯盟”最大的亮點是以協助企業建立人才誠信監督激勵機製為己任，搭建一個獨立於企業和員工的第三方公共資訊平台，平台的基礎功能是鏈接加入誠信聯盟的企業的“離職員工檔案資信中心”，為廣大企業和員工提供客觀、公正的人才誠信資訊。
對於員工誠信問題，是否已列上國內企業管理者的議事日程？成立“中國企業人才聯盟”將給國內企業帶來哪些積極作用？目前，成立“企業人才聯盟”會遇到哪些具體的問題？對於這些問題，本期我們特別邀請了三位職業經理人和“中國企業人才聯盟”的負責人，讓他們來暢論關於“員工誠信危機”的話題。
一位朋友從某大公司離職後，找了好幾次工作，每次都試用不過一周，就被對方找出種種理由停止試用關係。後來，一家單位的人事部門提醒他，他的檔案有問題。原來最初的那家公司在檔案中指稱他泄露公司機密。為此，他憤然找到那家公司，為檔案真實性與之大起爭執。
長期以來，人事檔案製度中的暗箱操作就讓不少當事者身受其害，因為檔案中的評價引起的勞資糾紛近年也日益增多。其症結就在於用人單位自己又當“運動員”又當“裁判員”。僅這一點，就可看出由企業建立誠信聯盟來監督員工誠信的做法大為不妥。況且，勞資雙方應該是平等的，如果隻監督員工的誠信，而沒有人來監督企業的誠信，那就難免有失偏頗。因此，為了公平起見，不能隻有企業誠信聯盟，更應該有員工誠信聯盟，將那些不講誠信、不守勞動合同，隨意侵犯員工權益的企業也公之於眾。
溫家寶總理在哈佛大學演講時提到，“在中國現階段，相對於有限的資源和短缺的資本，勞動力的供應是十分充裕的”，這就要求切實保護勞動者的利益。在目前，對用人單位誠信度的監督遠比對“員工誠信”的監督更為迫切。
誠信檔案對員工不公平，筆者認為，僅僅依靠員工誠信檔案並不能從根本上改變目前市場經濟缺乏誠信的現狀，而且此舉對員工個人來說也是不公平的。
首先，員工誠信度不能由企業說了算。一個人的誠信程度是對其各方麵行為的綜合評價，應該由一個中立機構來進行鑒定，而不能由與員工存在利害關係的企業聯盟訂立。因此，員工誠信檔案與真正的個人誠信度存在很大的區別。
其次，誠信檔案甚至不能保證本身的誠信。據中國人才誠信聯盟宣稱，誠信檔案的主要對象是核心職位、核心崗位的員工。而這部分員工所犯的錯誤往往與企業的商業秘密聯係在一起，企業從保護商業秘密的角度出發，並不會將此部分記錄下來讓競爭對手獲悉。因此，誠信檔案本身很可能就是不誠實的。