第一，國家有規定，對員工必須按照工資的一個比率安排培訓，當然，這個比率很低，但這是從法律角度強製安排的。
第二，就像剛才所說，跨國公司的培訓費用大約占到銷售額的百分之幾，這是一個大體的考量，也可能是我們企業著眼長遠發展可以考慮的一個標杆。
第三，治病和保健是不同的。對於管理比較成熟的跨國公司來說，培訓實際上起的是保健的作用，而中國的企業則不同，他從來不搞健身、也從不體檢，就靠著年輕感覺身體還不錯，但等到感覺不舒服的時候，就已經是該上急診了。中國很多企業搞培訓，實際上是想治病的，不是保健，但治病該花多少錢呢，那就說不準了。病當然要治，結果有些藥就非吃不可，培訓和診斷的錢有可能要花一大把，但也有可能花了錢，也治不了病，這跟人家有錢人隔三差五去醫院檢查身體、做做保健根本就不是一回事。
第四，補課問題。對於國內的很多企業來講，現在有一個什麼問題呢？就是補課的問題。
中國市場經濟的曆史很短，企業的綜合管理水平，包括經理人的素質和技能底子都很薄，在很多方麵，包括培訓，欠的賬都太多。現在加入WTO之後，我們將不得不在同一個市場上和跨國公司競爭，刺刀馬上見紅了，可拚刺刀的招術還未操練過呢。
因此，中國的企業在麵對WTO的時候，存在很迫切的補課問題。補不上這一課，經理人的能力提不上來，在競爭中必輸無疑，這也是中國企業當前要在人才培育方麵要比人家花更大功夫的原因所在。
企業培訓體係的建設是個複雜的係統工程，不光是投錢就能搞掂的。下文繼續討論企業培訓預算的安排問題，讓有限的培訓經費真正花在刀刃上。
培訓預算：一切盡在掌控中
很多公司認為沒有必要進行預算編製，這樣培訓就會隨心而動隨意而施，造成無序、無效的培訓。而那些進行了培訓預算編製的公司，大多數培訓項目的編製存在著多編、少編、漏編的情況，這不僅僅會影響培訓預算的準確性，而且會為財務部門帶來預算彙總上的困難。
培訓預算：一切盡在掌控中
A公司市場部2003年培訓預算及改進方案
有問題的培訓預算數據：
按照總公司的要求，A集團公司2003年度培訓預算的編製工作2002年11月進行。人力資源部要求各個部門自己先製定，後由人力資源部審核。考慮到公司發展和人力資源配置情況，公司領導要求參照國外同行業培訓費用投入水平將公司培訓總體費用核定為總工資額的1.5％（法國生產性企業2000年公布數據），並且要求將培訓預算設定為“培訓場地”、“培訓師資”和“培訓教材”三個部分，並設定好管理人員與一般員工投入比例浮動範圍。
很快，市場部的主管經理就按照相關預算設定要求設定出上報數據。該數據上報總公司經人力資源部門培訓負責人審核後，發現了一些日常企業在培訓預算上的典型問題：
1.培訓預算科目設置錯誤
根據公司預算的編製說明，培訓預算中隻能包括“培訓場地”、“培訓師資”和“培訓教材”，不得將其他費用以培訓預算的方式提報，因此“參觀學習費”項目應刪除。
2.培訓費用投放比例失調
中高層管理幹部人數隻占員工人數的9.1％，但是考慮到培訓規格和培訓的頻率等問題，培訓預算上中高層應高於普通員工。
同時，對於普通員工的培訓，更多的辦法是通過內部講師進行的，這樣，普通員工的培訓成本就降下來了。
3.培訓預算總體費用超標
根據該部門的總體工資預算標準，核算出該部門自身掌控的培訓費用不得多於XX萬元，因此必須將培訓預算總體費用下調。
合理的培訓預算數據：
經過對市場部原來上報數據的分析，人力資源部給市場部提出了建議培訓預算方案如後。
分析：必須按規定辦事
對比兩個不同的培訓預算，我們不難看出，市場部第一次提出的培訓預算存在的問題：
1.隨意增加培訓預算科目
市場部經理在進行預算時按照本部門情況隨意增加培訓預算科目，造成培訓預算數據失實，影響整體培訓預算數據的準確性。
2.培訓預算投放方向偏差
培訓預算投放方向應該遵循“正比”原則，即人數比例大的受訓對象應該享受大比例預算費用，不能因為公司領導或者是其他主觀意見隨意設定投放方向。否則會影響培訓效果。
3.培訓費用審核不嚴
關於相關的支出性費用如：講師費用、場地費用、教案費用，沒有根據當地的實際消費水平進行設定，過高預算，造成預算數據與實際數據相差很遠，預算方案獲批機會較小。
所以，要想解決這些問題，可以從下麵3個方麵做起：
1.進行培訓預算前進行相關培訓，及時傳達培訓預算的編製要求，上下統一培訓預算的編製項目，避免錯、漏、多項的出現。