“鯰魚效應”在組織人力資源管理上，一個作用表現為帶動作用。因為那些“鯰魚”有著較高的個人素質、較強的業務能力和較強的個人感召力，周圍的人群總是在關注著他們，不管他們手中有沒有權力，他們的積極性、主動性都會通過言行去影響和感化周圍的人群，使周圍的人群不知不覺中能夠仿效並追隨。
“鯰魚效應”的另一個作用表現為刺激作用。“鯰魚”的活動能力會打破現有的平衡，他們的積極向上、領導對他們的關注和支持以及他們待遇上的巨大變化，會給周圍的人群帶來壓力，會刺激周圍人群的自尊心，在“你能我也能”的強烈意識支配下，引導得當，則會出現“比、學、趕、超”的良好局麵。
除此之外，鯰魚效應對保持組織體製活力也很有借鑒之處。人們常說：“流水不腐，戶樞不蠹。”如果一個公司的管理體製不及時引入新的刺激，也會產生疲勞現象，就拿公司職位設計來說，如果一個公司的組織機構是一個長期處於靜態的人才結構，一名員工甚至可能一輩子都固定在一個崗位上，那麼，這很容易使員工產生惰性，使人才的潛能被封閉，創造性被禁錮，因而影響組織活力。企業可以“鯰魚效應”來引入一種“動態管理”機製。
例如，企業中的員工如果能橫向流動、縱向流動;能左能右、能上能下；崗位異動、擇優上崗，即不同人員，不同專業，不同年齡，不同崗位和不同職業之間的相互流動，就可以產生顯而易見的優勢。例如，海爾集團的三工轉換，這樣做的好處：一是形成工作經驗與工作方法的交流效應；二是形成不同信息、觀念和思想的交流；三是員工對工作產生新鮮感、使命感、滿足感；四是使組織機構增添活力，產生開放性的係統結構。一個發達國家的政黨人才流動率應保持在15％左右，過高過低都不利於社會經濟的發展。同樣，如果一個企業沒有一定比例的員工流動，那麼企業就會進入死亡狀態，即成為一潭死水。
結果至上：推走阻礙公司發展的巨石
公司內部如果缺乏危機感，就會在企業中造成一種無所謂企業文化。任何企業中都存在無所謂文化，員工無所事事，卻認為企業“欠”著他們的，因為管理層創造了一種“應得權利”的文化。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果。
員工如此思想和行為，是因為當他們失敗或企業瀕臨倒閉時，不會對他們帶來任何後果。他們對公司缺乏應有的危機感和責任心，他們認為企業的存在是為了滿足他們的需求。抱著這種心態做事的員工不能關心公司的發展，主動去做公司需要的事，也不能與公司同舟共濟，當公司遇到危機時，他們隻會袖手旁觀。擁有這樣的員工才是企業最大的危機。
現代企業看重的是業績和結果。公司的發展也都依靠員工的業績來推動。1993年MeadCorporation公司的行政總裁SteveMason派人將一塊680磅的巨石裝在公司總部大樓的大堂裏。然後他要求每個員工思考把這塊巨石移開意味著什麼。它並不意味著發布更多的文件：“我們為客戶提供了有價值的產品或服務，使他們滿意，就是把巨石挪開了。”
任何企業活動都必須增值。常常問：“這能移動巨石嗎？”以此向完成的每件事和提出的每個建議挑戰。如果結果是否定的，那就沒必要動手做。
在《棋行天下》一書裏，董明珠就是一位主動推走阻礙公司發展的“巨石”的員工。她在安徽的時候，選擇了一件一般人不會去做的事情——討債。這個過程花費了她大量的時間、精力和苦心。在40多天的時間裏她一直咬緊牙關，拚到最後一刻。但是，聽到這件事情的人，在為之動容的同時，很多人難免生出疑竇：“堂堂大公司會在乎這幾十萬嗎?你為了公司花這麼大精力去自討苦吃，值得嗎?”但是，很顯然，正是因為她有了這段討債的艱難經曆，覺得討債之“苦”已經受夠了，才感覺到未來要做生意，必須選擇比較誠信的經銷商，所以後來才一步一個腳印，非常仔細地把一些誠信、踏實的經銷商引進來，用她的服務和熱忱幫他們做生意。由此她也才更加確信一點：唯有價值觀一致的廠商和經銷商湊在一起，以誠信為基礎，才可以把事情做得更好。這無疑成為她後來做經營決策的重要思想依據。另外，在挫折當中的很多思考和對意誌的磨煉，使得她自己學到了很多內行的東西。過後才發現，這段“令人難過”的經曆，正是曆練她成為一個營銷主管的很重要的基礎。
董明珠女士的責任心和工作熱情源自她對企業興亡的危機意識，同時，也為我們的職場帶來一個重要的啟示：完成任務≠結果。一名優秀的員工應當認清工作的核心價值，注重自己工作的實際結果而不是把注意力放在任務是否完成上。
有一個小和尚擔任撞鍾一職，半年下來，覺得無聊之極，認為自己的工作缺乏挑戰和新意，隻是“做一天和尚撞一天鍾”而已。
有一天，主持宣布調他到後院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鍾一職。
小和尚很不服氣地問：“我撞的鍾難道不準時、不響亮?”
老主持耐心地告訴他：“你撞的鍾雖然很準時，也很響亮，但鍾聲空泛、疲軟，沒有感召力。鍾聲是要喚醒沉迷的眾生，因此撞出的鍾聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。”
為什麼小和尚不能勝任撞鍾一職?因為小和尚在這裏就是在做任務——撞鍾，他以為這就是主持與眾生想要的結果。但主持與眾生真正想要的結果是什麼?不是撞鍾，而是喚醒沉迷的眾生!在這裏，小和尚的工作是撞鍾，但其工作的核心價值是喚醒眾生，而不是把鍾敲響。這為我們的工作帶來這樣的啟示：要想真正承擔起自己的工作責任，我們就應當關注自己工作的核心價值，將公司的發展與自己的工作價值聯係在一起，而不是把目光放在任務是否完成上。
如今企業中，很多人都陷入了這樣一個心理陷阱：因為公司與員工之間，不是采取公司之間那種討價還價的交換，我們就認為公司與自己之間不是商業交換，而是“一家人”。隻要做事，盡力就可以了，至於是不是達到了公司想要的結果，那就不是自己的事情了!
事實上，認為在工作中對任務負責，而不是對結果負責，這是對員工與公司關係一個極大的誤解。要知道，雖然公司與員工不是在每一件事上都采取直接的討價還價的關係，但員工應當清楚地知道，自己既然拿了公司的工資，就應當提供相應的價值。
這就是職業化的由來。為什麼有職業精神的員工，即使沒有人管他，他也會認真負責地工作?因為他會自覺用公司提供的報酬，來衡量自己的付出，如果付出的不足夠，沒有創造相應的價值，他就會覺得自己“對不起公司”!
這種職業化意識源自一個人內心的責任感以及對企業興亡的危機意識，每一名員工應認清自己工作的核心價值，將公司的發展與自己的工作職責聯係起來。例如，在公司裏，人力資源部門的“底線結果”就應該是招聘。人力資源部可以把辦社保、辦培訓、算工資等其他一係列相關工作都做得很好，但是就像造房子沒有打地基，萬幢高樓就無法平地起。假如一個公司的人力資源部門連人都招不進來，那麼培訓、社保等工作又從何談起呢?人力資源部的工作也就無價值可言，也談不上符合公司內部客戶的需要，更無法與自己的工資進行平等的價值交換。
有位老總曾經苦笑著說，他的公司裏來了個新會計，做報表的態度很認真，報表的格式也做得漂漂亮亮、整整齊齊三張紙。可惜，報表上的數據與實際發生額相差甚遠，不僅老板看了一頭霧水，而且連她自己對報表上的原始數據的來源也都說不清楚。於是，這張報表也就成了實際上的廢紙，在公司管理層做決策時一點參考作用都沒有。
這就是會計的主要職責沒有盡到，雖然從表麵上看她兢兢業業，但事實上對公司的發展沒有任何推動作用。
一位會計工作的核心價值是什麼?那就是數據的真實性，這是最基本的要求。如果財務的基礎數據都出問題，那麼任何偉大的核算都會失去應有的價值。無論你是一名人力資源主管或者是一名會計人員，都應當樹立“結果至上”的意識，心係公司的存亡，用自己的業績推動公司的發展。
善對壓力：壓力使人幹好一時，熱愛使人幹好一生
一提到金字塔，就會使人想起古代埃及那種神秘的氣氛和異國的情調。我在年輕三十幾歲時遊曆過金字塔的雄偉的氣勢，宛如“永恒的時間”結晶化了的一般，真可稱得上是俯視著曆史悠久的人類的偉大紀念碑。究竟是什麼力量使得如此精巧牢固、永遠不壞的建設成為可能的呢？——從那時以後，當我致力於持久和平時，對我來說，這個疑問也一直深深藏在心底。
為建造金字塔而耗掉的大量勞力與費用，恐怕是無法想像的。說到對它舊有的看法，一般總是在腦海裏首先浮現出這樣一種景象：在灼熱的沙漠裏，搬運沉重石材的奴隸們形成綿延不斷的一字長蛇陣，民眾還受著法老這種王權的虐待——大概就是這樣一種象征性的光景吧。
但是，根據最近經過嚴密調查建立起的學說，實際上似乎和這種想像多少有所不同。
我曾經和法國考古學（埃及學）的最高權威約翰·魯克蘭教授交談過這個問題。這位教授所講的，對我多年的疑問給予很大的啟示。我的坦率疑問是這樣的：人們在外力強迫下勉強從事的東西，能長期保存得如此完好嗎？
根據教授講：其他許多金字塔，有的倒壞，有的嚴重毀壞，唯獨“胡福①王的金字塔”其原形保存得最為完好。這個金字塔似乎不是由奴隸之手，而是由農民和嚴格挑選出來的技術者之手建造的。教授說：“我想，他們有著一種要使王的榮光和金字塔的榮光永垂不朽的使命感，同時他們也確信通過建造金字塔，可以將人類的悠久性傳給子孫後代。”
①胡福——埃及古王國時期第四王朝的第二代法老，以埋葬他的金字塔規模最大而著稱於世。
同時，根據勘察報告，也說從采石場發現了石工們雕刻的勞動歌、對法老的讚歌以及石工們自己班組名等文字。這使人感到，從這上麵表現出來的人們的真實之姿，說明他們並不是被強製征集來的工人，而是使人覺得他們似乎是以從事金字塔的建造作為自豪和欣快的技術者。因此，是否可以這樣認為：他們是想要以他們的技術貢獻於亙古未有的這一偉大事業，從而在“悠久不滅的時間”當中，留下足以證明他們自身曾經生活過來的痕跡呢？
從這裏，仿佛使我們看到了：以生存於有限時空為宿命的“人”，力求超越自身所被給予界限的巨大熱情。這種感覺，也許不單純是我個人的感覺吧。胡福王的金字塔，它的名字就被稱為“熱情的金字塔”嘛。教授就金字塔悠久性的理由得出結論說：“它是巨大的熱情、精確的計算和長時期鍥而不舍、精心構築的成果。是以信仰與正直的精神建造起來的巨大的建築物。”不管做任何事，為了創造新的事物，完成偉大的業績，“熱情”是必不可缺的條件。比如，即使他是個具有非凡智慧的人，如果缺少人的感情躍動，恐怕也不可能將其智慧用於偉大價值的創造上來。而且人生的幸與不幸，絕大部分是根據是否具有剛強不屈的熱情來決定的。
（以上文字節選自池田大作先生《我的人學》一書。）
池田大作先生認為“和永劫宇宙相關涉的人的精神，是無限擴展的。從其深層迸發出來的、不可抑止的熱情，才是可以激蕩人心、激勵人們走向嶄新創造的源泉。隻有那種不知疲倦的熱情，才是真正將人們的知識、技術、經驗等等所有力量統合在一起的原動力。正是這個抵抗時間流逝的金字塔，告訴了我們這個永遠不變的真實。”
壓力可以讓人產生動力，但隻有發自內心的熱情才是真正的動力之源。壓力能夠讓人幹好一時，但隻有熱愛才能夠讓人幹好一生。
日本有一項國家級的獎項，叫“終生成就獎”。無數的社會精英一輩子努力奮鬥的目標，就是為了能夠最終獲得這項大獎。但其中有一屆的“終生成就獎”，頒給了一個“小人物”——清水龜之助。
他原來是一名橡膠廠工人，後來轉行做了郵差。在最初的日子裏，他沒有嚐到多少工作的樂趣和甜頭，於是在做滿了一年以後，便心生厭倦和退意。這天，他看到自己的自行車信袋裏隻剩下一封信還沒有送出去時，他便想道：我把這最後的一封信送完，就馬上去遞交辭呈。
然而這封信由於被雨水打濕而地址模糊不清，清水花費了好幾個小時的時間，還是沒有把信送到收信人的手中。由於這將是他郵差生涯送出的最後一封信，所以清水發誓無論如何也要把這封信送到收信人的手中。他耐心地穿越大街小巷，東打聽西詢問，好不容易才在黃昏的時候把信送到了目的地。原來這是一封錄取通知書，被錄取的年輕人已經焦急地等待好多天了。當他終於拿到通知書的那一刻，他激動地和父母親擁抱在了一起。
看到這感人的一幕，清水深深地體會到了郵差這份工作的意義所在。“因為即使是簡單的幾行字，也可能給收信人帶來莫大的安慰和喜悅。這是多麼有意義的一份工作啊!我怎麼能夠辭職呢?”
在這以後，清水更多地體會了工作的意義，他不再覺得乏味與厭倦，他深深地領悟了職業的價值和尊嚴，他一幹就是25年。從30歲當郵差到55歲，清水創下了25年全勤的空前紀錄。他在得到人們普遍的尊重的同時，也於1963年得到了日本天皇的召見和嘉獎。
曾經在美國費城的大樓上立起第一根避雷針、有著“第二個普羅米修斯”之稱的富蘭克林，說過這樣一句話：“我讀書多，騎馬少，做別人的事多，做自己的事少。最終的時刻終將來臨，到那時我但願聽到這樣的話‘他活著對大家有益’，而不是‘他死時很富有’。”
活著對大家有益，這就是工作賦予我們的意義——它為我們指明方向，指引我們排除生活中的種種引誘和幹擾，朝著恒定的目標前進。
認清工作的意義和使命是煥發一個人內心工作熱情的前提，一個人隻有充分認識到自己工作的價值，才能夠體會到工作最深層次的樂趣。
劉暢是聯想集團生產部門的一名作業員，她的主要工作是負責將翻倒的零件撿起來以確保生產線不會阻塞。這個工作有點像交通警察，不同的是她得整天盯著生產線看。這原本是件非常枯燥乏味的工作，但是當她真正認識到自己是傑出團隊的一分子後，她的工作態度有了極大的轉變。
她說：“以前我總是很驕傲地說我是在聯想公司工作，當然了，當別人問到我具體負責什麼工作時，我就開始轉變話題，因為對我來說，要告訴別人我是生產線作業員很難為情。現在情況完全不一樣了，當有人問起同樣的問題時，我會說我是團隊的一分子，而我們的責任就是，以最合理的成本為全世界的用戶製造出品質最好的產品。”
這兩種工作態度之間的差異在於，以前劉暢隻是在她單調的工作崗位上埋頭苦幹，現在她清楚地知道團隊的目標，她開始感受到自己工作的意義，努力地提升工作品質與生產力，並且對這樣的新角色感到自豪。
羅萍是某知名服裝的一名縫紉女工，她說每天來上班“不是來縫襯衫的袖子，而是在創造一個更美麗的世界”。香格裏拉飯店的清潔人員說她們“以身為‘服務紳士淑女’的紳士淑女為榮”，因為她們認識到自己不隻是單純的清潔人員，而是向客戶(也就是紳士淑女)提供高品質服務的紳士淑女。她們都深刻地體會到她們工作的真正意義，認清她們與整個組織的關係，組織的使命也變成她們的使命。
這些人在對自己原本平凡工作的認識上產生了本質上的變化。同樣的工作內容和方式，融入了團隊意識帶給他們的則是心態上、精神上的巨大改變，原本單調的工作升華為精致的服務，這一切的轉變是因為他們了解並掌握工作的意義，他們也因此成為工作的真正擁有者。