第4章 追隨上司——做老板的好戰士
給領導投信任票
在企業的上下級關係中，下級處於弱勢。下級對上級不夠信任時，他們也許無法在語言中表達出來，但他們會表現在行動中，表現在工作投入方麵。比如，一個員工在不信任他的老板，認為老板克扣了他應得的報酬時，他就可能采取浪費、破壞甚至出賣公司利益的行為來報複。我們曾經對生產工人做過調查，當生產工人團隊對上級的信任度提高一成，產品質量就可以提升3～6個百分點，產品成本也可以下降3～5個百分點。
由此可見，上下級之間的信任是多麼的重要。其實，對於一個認同企業的員工來說，認同自己的領導或上司，給領導永遠投信任票，也是其認同企業的一個重要內容。而這種信任自古有之，在手工業時期，老板和員工是師徒關係，兩者之間的信任度是非常高的，老板手把手地教會徒弟，徒弟也盡心盡力地工作，相互之間是“信賴”關係，即“信任+依賴”。
而當我們對領導產生了信任之後，我們才能更快速地融入到企業之中。
趙文在進入一家公司時，正好有一位老員工離職，老員工說了一句：“這個老板壞得很，你要當心！”趙文聽了這句話後，一看老板，就覺得老板真的很壞，說話的語氣壞，走路的神態壞，布置工作的手勢也壞得很。有了這些意識，他在工作上提不起精神，處處提防著老板，老板見他不在狀態，很多重要工作自然不敢交給他做，他覺得十分失落，也覺得待下去沒有什麼前途。當他打算離去時，與他非常要好的一位同事感到很驚訝：“公司這麼好，老板也這麼好，你幹嗎要離開啊！”同事給趙文一一列舉了老板的好處後，他再去觀察老板，才發現老板真的很好。原來，進公司時聽到的那句話並不真實。當趙文覺得老板很好之後，工作有了激情，不斷作出新成績，老板越來越重視他，他最終成為公司的副總經理。
趙文的經曆，形象地說明了信任比不信任更有利。員工首先要信任領導，要勇於付出自己的工作激情，這樣，企業產生績效，老板才有錢來支付員工的勞動報酬。倘若員工不信任老板，害怕自己工作了，卻得不到回報，於是不肯工作或消極地工作，企業自然無效益可言。
信任又從哪裏來呢？日本學者土光敏夫在《信賴的基礎》一書中，曾指出信任的基礎是：
（1）要站在對方的立場來思考事物。
（2）確確實實遵守約定。
（3）言行必須一致。
（4）彼此要經常溝通。
（5）替對方的難處著想。
隻要將上述的“對方”改成“老板”，就成為讓老板信任的基礎了。
認同法則：
如何才能給領導永遠投信任票呢？具體說來，我們要明確這樣幾點：
1.無論企業老板還是機關幹部，絕大多數是值得信賴的
老板從內心深處是重視人才的，為了留住人才，他們願意付出適當的薪水和福利待遇。因為這樣做是雙贏的，人才得到發揮的舞台，企業的工作也得以開展，業績得以實現。沒有哪一個老板希望自己天天換人，更不希望自己天天到人才市場去找人。機關領導和事業單位領導也是一樣的，他們清楚地知道，事情總得有才能的人來完成，當發現能幹的人時，他們通常會非常珍惜。
2.信任比不信任更有利，信賴才可以依賴
誰都希望被他人信任，不信任比不理睬更能傷害一個人。在情感方麵，人與人之間沒有高下之分。員工被信任時常常滿懷激情，領導被信任時則常常表現出更強烈的責任意識。
這裏說信任上級比不信任上級更有利，是基於三個理由：一是信任上級，可以獲得上級的青睞、喜愛和重用，任何一個上級，都不可能將重要的機會交給一個不信任自己的員工；二是信任上級，可以改善你的心態，心態改善了，你才會有工作激情，進而取得良好的工作業績；三是信任上級，可以改善你和上級的關係。
3.當你覺得對上級信任起來有難度時，不妨換個角度去看上級
上級和下級，是社會分工的結果，彼此在人格上和情感上是平等的，我們不能強求一方信任另一方。但是，當我們並不十分了解對方時，我們建議先信任對方。如果你覺得先信任對方比較難以做到時，可以試著換個角度去看對方。
一個人所處的位置不同，處理問題的出發點和方式方法都可能不同。換個角度主要體現在三個方麵：
（1）試著站在對方的立場上去看問題，問問自己：如果我是他，我會怎麼處理？
（2）去看對方優秀的一麵。人無完人，每個人都有缺點，我們要做的，不是放大這些缺點，而是盡可能放大其優點。當一個人的優點多於缺點，而且缺點並不是非常惡劣時，那麼這個人基本上就是可以信任的。
（3）思考對方這樣做的動機是什麼，或者說是什麼原因和困難致使對方一定要這麼做。如果對方的動機有其合理性，致使對方那樣做的原因或困難是可以理解的，那麼就應該給予對方信任。
我們經常聽到領導對下屬說：“你們要理解我。”換個角度，常常就能理解領導。理解他們，就是信任，並依賴他們，相信他們的出發點是為了整個團隊的發展，相信我們自己也能夠在這個發展中獲取收益。
帶著“同理心”，給上司同情和理解
“同理心”是指在人際交往過程中，能夠體會他人的情緒和想法，理解他人的立場和感受，並站在他人的角度思考和處理問題的能力。簡單地說，“同理心”即站在對方立場思考的一種方式。
我們在一個單位工作，是老板為我們的發展提供了一個盡情展現自己才華的良好平台。但是，不少人開始抱怨公司的環境不好，老板的素質太差，給的薪酬太少等。其實，我們需要做的是理解老板，理解他們承受著企業發展中的痛苦和責任。
作為企業的老板，他也有自己的不容易。這就包括老板在經營企業中遇到的風險；在領航企業過程中麵臨的企業到底要不要發展壯大？如果企業需要進一步發展，是自己做還是請職業經理人……類似問題的抉擇；作為一個組織的領導者，肩負的企業責任、員工責任、社會責任等多重責任以及責任帶來的壓力。另外，作為一個超負荷的工作者，他們還往往要以犧牲身體健康和與家人在一起的時間為代價來換取事業上的成功。
因此，作為員工，認同並追隨老板就要同情和理解你的老板的諸多不容易，支持你的老板，和老板一起奮鬥，這也是獲得老板認同的一個最重要的方式。
王曉到寶潔公司應聘部門經理，公司總經理告訴他要試用三個月，然後就把他安排到商店做普通的銷售員。起初王曉很不理解，自己有很好的學曆背景，又有了一定的工作經驗，總經理憑什麼讓自己從基層幹起呢？但隨即王曉又轉換了想法，他從老板的角度考慮，如果自己一上來就被安排在管理者的位置，在不了解公司的情況下，很有可能就擔不了大任，這對老板來說，可能就是更大的損失了。
於是，王曉安下心來從最簡單、最基本的工作做起，全麵了解公司，熟悉各種業務，他在銷售員崗位做得很出色，取得了不小的業績。三個月試用期滿，總經理將他叫到辦公室，通知他已經通過了公司對他的考驗，可以正式就任部門經理了。
在王曉出任部門經理的半年中，他帶領部門積極配合總經理的工作，緊跟公司的發展策略，取得了輝煌的業績，為公司的發展作出了巨大貢獻，深得總經理的青睞。一年之後，總經理調回本部，臨走時他推薦王曉出任總經理一職。
作為公司的員工，從你一開始進入公司那一天起，你需要與王曉一樣，與老板換位思考，開始理解公司和老板。這樣，更有利於我們站在老板的角度考慮問題，進而理解老板的工作方法與處理問題的方式。
同情和理解老板不僅僅是一種道德法則，它還是一種動力，能推動整個工作環境的改善。當你試著待人如己，多替領導著想時，你的善意就會無形之中表達出來，從而感動和影響包括你的領導在內的周圍的每一個人。你將因為這份善意而得到應有的回報。任何成功都是有原因的，不管什麼事都能悉心替他人考慮，這就是你成功的原因。