第3章 融入企業——心隨企業而動
“公司是我的”，以企業建設為己任
任何一家公司裏總有一些為了避免出錯而保持沉默的員工，這種人最令老板感到不滿的了，因為這類人並沒有從心底認同企業，他們缺乏主動，凡事都點頭稱是，一切都處理得不好不壞，在老板的心目中，最多是個應聲蟲。這樣的人更不用說以企業建設為己任了。
一個認同企業的員工，將企業目標與個人目標融合在一起，把企業建設作為自己的使命和責任。他們時刻培養自己的主人翁意識，樹立“公司是我的”的信念；他們特別關注企業中存在的問題或遇到的困難，並積極地為企業提出合理化建議。而事實上，往往正是他們的參與改變了公司的命運。
日本東芝公司曾因為戰略上的失誤陷入前所未有的危機之中，赤字接連不斷，股票價格連續下跌，內部糾紛嚴重。這個著名的大公司一度處在混亂之中。
那時，有個技術小組，一行8人到宇奈月溫泉去考察重型發電機。他們在當地的旅館裏住下，晚上在房間裏閑來無事，便湊到一起聊天。時值冬季，天氣寒冷，大家邊烤火邊聊天。忽然他們被那裏別具一格的取暖爐吸引住了。普通的取暖爐是一個木框罩子，下麵放一個火盆。火盆與木框罩是分離的。要將取暖爐換一個地方時，必須分兩次搬運，先搬木框，再移火盆，很是麻煩。而這裏的暖爐與普通的不同，它在木框罩子下麵有一個白鐵皮抽屜，抽屜裏放著木炭和煤球，抽屜與木框連成一個整體，這樣就可以一次搬運整個暖爐。同時，由於這種暖爐下麵的抽屜不是像火盆那樣敞著口，所以還可以把腳伸到木框裏麵取暖。大家的話題於是便轉到取暖爐上來。一位技術人員靈機一動，想出一條妙計：“這個取暖爐用起來比一般常用的要方便多了。咱們是搞電器的，用鎳鉻絲來代替煤球怎樣？比用煤球還要方便，而且還幹淨，用不著每次用時得先生火了。”這個意外的發現使大家興奮不已，他們便熱烈地討論起來。
回到公司，這個技術小組向公司提交了關於電暖爐的設計方案，這個新穎的設計立即得到了公司的批準。經過試製，一種新型電暖爐誕生了。東芝立即為它申請了實用新產品的專利。而電暖爐的上市也讓東芝公司一度獲利不斷。
電暖爐雖小卻解決了問題，東芝公司以此為轉機，逐漸恢複了元氣，並打入了家用電器市場。為企業的全麵發展創造了一個良好的開端。更重要的是：雖然小小電暖爐的能量是有限的，但小發明激起的精神能量是無法計算的。東芝由此樹立起信心，掀起了一個創新的高潮。而所有的一切都源於技術小組8個員工全身心為企業的投入。
認同法則：
世界級的企業成功經驗告訴我們，公司的發展靠每個人的積極參與來推動。全員參與是許多公司成功的秘訣，每個人都可以因為自己的建議和行動帶給公司積極的變化。
作為公司中的一員，我們應當時刻提醒自己要積極參與公司的工作，比如為公司發展獻計獻策。事實上，適當地提出一些大膽的建議，還可以提升你在老板心目中的地位。例如：
1.你可以提出如何開源的辦法，或者指出怎樣節流對企業更有益處。沒有什麼比為公司著想的建議更令老板欣賞的了。
2.如果你的老板處理某種事務的方法不太好，而他本人並未覺察或不知如何改進的時候，此時你有好的主意，就應該果斷地提出來，但要采取讓老板感到能夠接受的方式。
3.提出合理化的建議，比這更加出色的一點，就是讓你的思維走在老板的前麵。很多時候，你的效率也就是老板的效率。當然，這是在你對老板已有足夠了解的基礎上，根據公司的實際情況作出的預計。
為了做到這一點，你應盡量學習了解公司的業務運作的經濟原理，為什麼公司業務會這樣運作？公司的業務模式是什麼？如何才能盈利？同時，你還應該關注整個市場動態，分析總結競爭對手的錯誤症結，不要讓思維固守在以前的地方。
如果每個員工不僅善於發現問題，還能提出合理化的解決方案，企業的效益必然會加倍提升，個人的發展之路也自然平坦易行。為企業提供合理化建議是我們的職責，當企業因采納了我們的建議而日益興旺時，受益的不隻是公司或老板，最終受益者還是員工自己，可以為自己提供更廣闊的發展空間和機會。
不脫軌：走在公司要求的軌道上
員工在公司中，要有強烈的認同意識，隻有保持良好的認同意識，該幹什麼就毫無保留地幹什麼，工作和事業才能成功發展，就如同火車隻有沿著軌道才能高速前行。因此，每個員工都要把“軌道”烙在腦海中，才能順利開創工作的新局麵。
一個有秩序的團隊必定是一個團結協作、富有戰鬥力和進取心的團隊，如果其中一個人無視秩序，脫離公司軌道的人，不但會毀掉整個團隊的戰鬥力，而且也會毀掉他自己的前途。
數年前，伊藤洋貨行的董事長伊藤雅俊突然解雇了戰功赫赫的岸信一雄，這一事件在日本商界引起了不小的震動，就連輿論界也以輕蔑尖刻的口氣批評伊藤。
人們都為岸信一雄打抱不平，指責伊藤過河拆橋，將自己“三顧茅廬”請來的一雄解雇，是因為一雄已沒有了利用價值。
在輿論的猛烈攻擊下，伊藤雅俊理直氣壯地反駁稱，企業需要的是能時刻行走在企業軌道的人，那些不能遵守公司規章，不能與企業保持一致的人一定要處以重罰，即使會因此降低戰鬥力也在所不惜。
事件的具體經過是這樣的：
岸信一雄是由東食公司跳槽到伊藤洋貨行的。伊藤洋貨行以從事衣料買賣起家，食品部門比較弱，因此從東食公司挖來一雄。東食公司是三井企業的食品公司，對食品業的經營有比較豐富的經驗，於是有能力、有幹勁的一雄來到伊藤洋貨行，宛如是為伊藤洋貨行注入了一劑催化劑。
事實上，一雄的表現也相當好，貢獻很大，十年間將業績提高數十倍，使得伊藤洋貨行的食品部門呈現一片蓬勃發展的景象。
但是從一開始，伊藤和一雄在工作態度和對經營銷售方麵的觀念即呈現極大的不同，隨著歲月增加裂痕越來越深。一雄屬於新潮型，非常重視對外開拓，善於交際，對部下也放任自流，這和伊藤的管理方式迥然不同。
伊藤是走傳統保守的路線，一切以顧客為先，不太愛與批發商、零售商們交際、應酬，對員工的要求十分嚴格，他讓他們徹底發揮自己的能力，以嚴密的組織作為經營的基礎。伊藤當然無法接受一雄的豪邁粗獷的做法，為企業整體發展著想，伊藤因此再三要求一雄改變工作態度，按照伊藤洋貨行的經營方式去做。
但是一雄根本不加以理會，依然按照自己的方式去做，而且業績依然達到水準以上，甚至有飛躍性的成長。這樣一來，充滿自信的一雄就更不肯改變自己的做法了。他說：“公司情況一切都這麼好，說明我的經營路線沒錯，為什麼要改？”
為此，雙方意見的分歧越來越嚴重，終於到了不可收拾的地步，伊藤隻好下定決心將一雄解雇。
這件事情不單是人情的問題，也不盡如輿論所說的，而是關係到整個企業的存亡問題。對於最重視秩序的伊藤而言，食品部門的業績固然持續上升，但是他無法容許“治外權”如此持續下去，因為，這樣會毀掉過去辛苦建立的企業體製和經營基礎。
有些員工沒有認識到不脫軌的重要性，他們以為規章、秩序等都隻是企業約束、管理員工的需要，對此他們往往持排斥的態度，表麵上遵守，內心深處則是一百個不願意，在沒有監督的情況下，往往會做出一些違背公司秩序的事情。
企業好比是一個舞台，你如果不在舞台上表演，那麼你即使有再好的演技，也難以表現出來。若是在舞台下展示你的演技，則是用錯了地方，演得再好，也沒人會認可你。員工要習慣在製度下工作，也要真心地認同企業文化，這是一種職業紀律，更是一種職業技巧，企業常常會通過製度安排，把資源和榮譽給予那些遵守公司規章的員工，如果你與秩序格格不入，偏離了企業的軌道方向，那麼你是難以得到企業可以給你的任何資源和榮譽的。