梁倩是典型的個性張揚的人，她凡事我行我素、鋒芒畢露、狂放張揚。也因為這樣的秉性，31歲的她，已經跳了五次槽。她的個性不僅不給領導“麵子”，在工作中還經常挑三揀四、浮躁不踏實。來這個公司前，她在一個著名的世界五百強企業做業務員。高層起初非常看好她，也對她委以重任。
但在她日常的工作中，上層漸漸發現梁倩桀驁不馴，對上層的工作不積極配合，對上級的決定不是不服從就是抱怨不休。而她之所以離開以前那個有良好發展的公司，還是因為過分的個性張揚。辭職的前三個月，公司接到一個項目，梁倩被安排負責市場調研。在做提案的時候，梁倩不服從上層的決定，與公司上層發生分歧。梁倩堅持選擇與他們長期合作但沒有背景的市場公司繼續合作，但公司上層則希望她能換另一家公司，因為該公司與公司高管有很好的關係。梁倩斷然拒絕，理由是她認為憑經驗判斷自己的決定是正確的，她的態度讓高管很尷尬。
有人勸她別和高層對著幹。但梁倩就是不答應，她認為自己的做法是最符合公司利益的，但最終梁倩隻能在高管的決議下讓步。
從那以後，梁倩的工作越來越難開展，上層對她的工作業績也不再肯定，做好做壞，做多做少，似乎這一切都是梁倩自找的。個性得不到發揮的梁倩，不僅對工作也越來越不上心，反而多了浮躁餓抱怨和，自己常常對上層頗有微詞。時間一長，部門內部也傳出了閑言碎語，認為因為她自我感覺太好，得罪了上層，也連累了他們。迫於無奈，梁倩選擇了辭職。
梁倩過分的個性張揚帶給她的是離開的苦果。其實，分析梁倩過分個性張揚的背後，其實是她對企業的不認同，對上層的不服從，對工作的浮躁和抱怨，最終為她的結局埋下了禍根。
在這個追求個性的年代，每個人都或多或少有些完全屬於自己的東西，或許這就是個性。有個性的人確實與眾不同，也有魅力，但個性畢竟也有它的局限性，如果在任何場合都要強調、張揚個性，這樣的做法就有些太狹隘了。尤其在職場，這個人際關係錯綜複雜的地方，並不適合太彰顯個性，正相反，在這裏，人們更看重和接受的是“共性”，是融入和協調。這就需要我們在認同企業的基礎上，服從企業的戰略目標，按照上級的指令辦事。
對於多數有個性的員工來說，應該做到以下幾個方麵：
1.個性張揚要適度
員工在崇尚個性中，往往講自由要權利，卻不願承擔與之相配套的責任與義務。對於隻要自由與權利的員工來說，我們要注意張揚自己的個性不是件壞事，但一定要適度，而且並不是一定要通過與老板對抗的方式來實現。
2.張揚個性要認同企業，服從要求
企業需要員工的個性發展。但不認同企業，不顧及環境和企業的管理要求，隨便發表言論，工作隨心所欲，與人難融合、難溝通。聽不進別人的意見等行為，是用人單位所不容的。企業倡導員工個性發展，是指根據員工能力和個性的不同，有針對性地為員工設計發展通道，並允許員工在一定的範圍內進行選擇，但絕不能理解為沒有約束地去發展自己的個性，絕不能為了張揚自己的個性而不顧及企業的要求和周圍的環境。對企業員工而言，一定要服從組織的利益，將組織利益置於個人利益之上。隻有這樣，個人的才華才能得到發揮。
不是盲從：專注於企業戰略目標
《孫子兵法》有雲：“將在外，君命有所不受。”這不止是怕有人假傳聖旨，還有最重要的一點就是不接受遠在千裏之外，對戰局毫不了解之人的命令，哪怕他是自己的國君，哪怕他非常的英明。
道格爾休斯上校曾經在一次遠征的動員大會上說過：“忠誠不是愚忠，服從不是盲從，假如你的長官錯了，你還盲目的忠誠於他，你就是愚昧的人，這樣的人沒有資格進入海軍陸戰隊。”職員和軍人一樣，服從命令和按照命令行動是天職，但是職員和老板的關係不是封建社會的君臣，而是坐在同一艘大船上，擁有相同方向的協作者。不盲目服從老板命令是每一個職員的責任，是對企業的認同，也是對企業這艘大船得以順利航行的保障。
在職場流傳這樣一句話：“職場守則第一條：老板永遠是對的；第二條：如果發現老板錯了，請參照第一條。”這句話實際上透露出的是人們對蠻橫權力的無奈和消極，並不是優秀員工所應有的態度。我們的絕對服從有一個大的前提，那就是企業的戰略目標。隻有當你的服從與企業的戰略目標一致的時候，服從才有價值。
王翼大學畢業後，在上海一家頗有社會影響力的報社擔任城市要聞版編輯。專業對口、前景光明，信心滿滿的王翼摩拳擦掌、一心想打拚一番事業，做個職場“不倒翁”。不料所在的報社十個月接連換了三任總編：頭一位總編重視社會新聞，王翼就投其所好，整天和其他小編們撒到社會上跑新聞現場，捕捉突發事件，跟蹤社會熱點；第二任總編喜歡情感話題，王翼也曲意逢迎，又滿世界采訪情感寫手，組織情感選題；第三任總編偏好文藝評論，王翼也“與時俱進”，學著寫起了影評、書評……
本以為如此亦步亦趨會得到總編的青睞，沒曾想年終考核時，總編認為王翼業務能力差，寫什麼不像什麼，結果，王翼也和報社裏諸多跟風小編們一樣，在走馬燈般更換主編情況下，紛紛被炒了魷魚。隻有副刊編輯小夏，盡管其頂頭上司換了一個又一個，下麵的走了一茬又一茬，他卻堅守自己的本職崗位，“我自巋然不動”，堅持主編要求的要聞版風格，順順利利地做一個職場“不倒翁”。
像王翼這種處處奉迎、盲從領導的心理，而不能專注於團隊目標的人，是無法成長為職場“不倒翁”，事業“萬年青”。在工作中，我們要培養自己的自信心與事物判斷能力，對於領導的意見，也不可盲目聽從，更不可魯莽行事。更重要的，我們需要在服從的過程中發揮自己的主觀能動性和創造性，專注於企業目標的實現。
不錯，服從是員工素質的第一要素，我們必須服從上司的指令，服從各項業務的操作規程，服從企業的各項規章製度。但服從而不盲從，能專注於企業戰略目標，充分領會精神實質又有自己的獨立見解和思考能力的員工才是最優秀的員工。這當然不是公開頂撞或者處處貶損上司，挑戰上司的權威，而是通過溝通的方式形成共識；不是不顧操作規程和規章製度而肆意妄為，而是通過探索讓避免企業失誤和有利於企業創新發展的新思路、新方法得到推行。
服從是一種認同，很多人認為對老板絕對的服從就已經表示了自己的認同。然而認同不僅僅隻是對自己的老板，更是對自己所在的企業，所在的社會，我們不能奢求我們的老板是一個聖人，所有的決策都英明絕倫，絕對不會出現任何的瑕疵。老板之所以成為老板，並不是因為他是完美的，隻是因為他在某些方麵擁有過人之處，我們要學會像是看平常人一樣看待他，看待他的決定和決策，而不是盲目著一味追隨。
無論是蒙牛的服從，還是海爾和沃爾瑪的服從，其核心都是要求員工自覺地服從，主動地服從，發揮員工的主觀能動性，更好更快更圓滿地完成工作，而不是盲目地服從、機械地服從。唯有從大局出發，認真思考服從的過程，用最有效的方法實現最完美的結果，才是最優異的工作。
善於把握服從的分寸、劃清服從和盲從的界線的員工，不僅具有一顆仰望星空、永不滿足的進取心，更具有腳踏實地、永不言棄的求索精神。這些創新不僅來自上司、企業家和發明家，來自各類教科書，而且也來自所有的員工。
要做到服從而不盲從，作為一個合格的員工，應該多問幾個為什麼：
（1）領導為什麼下達這個指令，要實現什麼目的，達到什麼效果？
（2）根據自己的判斷，如果感覺領導的指令是錯誤的，怎樣與領導溝通？
（3）采用什麼方式和途徑才能更好地完成領導的指令？
（4）遇到困難怎樣跟領導彙報，如何取得領導的支持？
（5）一旦工作出現失誤，將采取怎樣的補救措施？
一旦把這些問題想明白，做好充分的思想準備，找到解決問題、完成工作的最佳方法和途徑，那自然就會取得良好的工作效果，就像故事中的劉慶一樣，得到領導的認可和重用。
一個服從但不盲從的員工一定是一個具有認同企業精神的員工，一個有自我主見的員工，一個具有探索創新精神的員工。
認同——服從——照做：高效企業文化的靈魂
高效的企業文化標誌著員工的高生產率、高度的創新能力、對企業極高的認同度。這些反過來又促進產品質量的提高，新產品的開發，從而提高企業的利潤率。從理論上講，幾乎所有的企業領導者都努力地去發展自身的企業文化，以產生上述那些有益的結果。但是，企業文化並不是孤立的，承擔著確保企業戰略和財務目標取得成功的任務是企業的員工，企業文化隻有和員工相融合，才具有其旺盛的生命力。
許多員工認為企業文化與他們並沒有太大的關係。他們把文化視作由高層決定的，並且與整個企業相關的事物。其實，企業是由各個小個體或小團體組成的，這些小個體或小團體都具有代表各個小個體或小團體的文化，而這些小個體或小團體的文化又影響著整個公司的文化。正因為如此，不僅僅是CEO，所有的管理人員，乃至每個員工都應當懂得如何影響企業文化，以達到企業的目標。
如果願景和宗旨是企業發展的藍圖，那對員工來說，企業願景和宗旨就是員工的事業追求、人生目標。在認同的基礎上，共同的理想、共同的目標、共同的使命，能夠增強員工的服從意識，能夠將企業團隊所有員工團結在一起，凝聚在一起，聽話照做，齊心協力，同心同德，為共同的目標和未來努力奮鬥。