前言
隨著新人的加入，特別是一些80後、90後的新鮮“上市”，在企業管理過程中也麵臨不少困難和疑惑。
“我的公司裏就有一個很棘手的問題，員工非常難管理。我有4家美甲直營店，現在這行招來的大多為90後員工，能力上不成問題，卻在管理上出現了很多的問題。比如，這些90後紀律性差，遲到罰款5元已經麻木，公司的罰款製度並不是目的，關鍵是員工不願吃苦；也不服從上司的指令，按照自己對工作的理解完成任務；同事與同事之間的合作差，個性都很強，經常把情緒帶到工作中。
另外，我辛苦培養出來的老員工，一旦掌握了商業運作方法，就跳槽到了競爭對手那裏，或成了競爭對手。我都不知道要如何是好了。”
其實，這位管理者麵對的問題是很多企業老板頭疼的問題，如果解決？這是本書所要解答的核心問題：認同、服從、照做。
然而，對企業認同、服從工作安排、先照做後創新的員工已經很少見了，特別是在今天，個性化、跳槽、勞資糾紛成為熱門話題的時候，很多員工正漸漸遠離企業要求的軌道，成為企業管理的“困難戶”。他們一邊在抱怨社會的不公，一邊卻不能擺正自己的工作態度，注定成為“非主流”。
阿裏巴巴總裁馬雲在一封給新員工的信中這樣說道：“剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰略報告，千萬別瞎提阿裏發展大計。誰提，誰離開！但你成了三年阿裏人後，你講的話我一定洗耳恭聽。”
新員工在企業的平台上，隻有認同這個平台所獨具的價值理念，認同企業的製度和發展模式，服從、照做是提升執行力的最有效辦法。放眼國內外那些在管理上有突出表現的組織或企業，他們的價值觀都是讓員工在認同的基礎上服從、照做，時刻行走在企業的軌道上。華為員工對價值觀——“豐富人們的溝通和生活”的認同，對華為的不斷成長壯大添上了一份功。迪士尼的其員工能將“不管是誰，說什麼語言，從事什麼行業，是哪裏人，是什麼膚色，或有什麼其他什麼差別，我們來這裏就是讓他們快樂”的理念內化於心，外表於行，而讓管理不再成為困難……員工在認同之上，服從企業的目標，服從企業的製度，按照工作的要求一絲不苟地執行，企業的經營和管理才得以順利開展，企業才能在激烈的競爭中占據一席之地。
由此可見，對企業理念的認同才能讓員工心甘情願地服從企業目標要求，按照製度的安排去做事。企業也因為擁有了能夠心甘情願追隨和百分百為服從企業製度和目標要求的員工，獲得了發展的源泉。
事實也證明，不認同、不服從、不照做，喜歡我行我素的員工往往會成為職場的“棄兒”，他們也往往無法實現自己的職場目標。唯有對企業認同，服從於企業的規章和製度，對上級的指令照做，在此基礎上才能談成長、才能談發展。認同、服從、照做，我們的行動將更加有堅定，跟隨企業發展的步伐，一步一步地前進；我們的執行力將進一步提升，不再隻做無用功；我們將更加明確工作的意義所在，做工作中的達人。
因此，讓員工從進入企業伊始就能夠接受企業的理念，在認同的基礎上服從、照做，這是企業的選擇，更是新入職員工的選擇。
本書正是基於這樣的視角，通過深入剖析職場中現存在的各種缺乏認同、不服從指令、不按照要求辦事的現象，分析認同、服從、照做對企業和員工個人的影響，並提出了建設性的方法。
本書用精辟的文字進行了深刻的理論研究，並佐以大量精彩的案例和故事，這就使得本書內容更加生動、可讀。通過閱讀本書，讀者可以明確得到關於培養認同、服從意識，如果照做方麵的指導，為員工成長和企業成功發揮力量。
人生之路沒有一帆風順，工作之路沒有一馬平川，命運的拐點往往就是一瞬間。前進還是後退，就在一念之間。
我們強調認同、服從、照做，並不是鼓吹要消磨員工的鬥誌和創造性，而是要求員工在企業的軌道上做好工作。認同、服從、照做，不是我們的終極目的，唯有在此基礎上創造性工作、激情工作，終有破繭而出的一天。
“非主流”員工：漠視製度，拒絕被約束的管理困境
製度是什麼？製度有什麼用？用直白的話說，製度就是個大染缸，告訴員工如何做，什麼該做，什麼不該做。防止員工辦錯事，同時懲罰辦錯事的人。可是，隨著80後員工成為企業主流，90後員工的新鮮“上市”，企業麵臨著嚴峻的“非主流”員工管理困境。這些“非主流”員工，拒絕被約束，無視製度的隨性行事，成了很多管理者的“心頭之痛”。
20世紀80年代初出生的鍾浩然，是個典型的新新人類，大學畢業後他很順利地到一家科技公司做市場銷售的工作。本來一份前景很樂觀的工作，鍾浩然卻因為細節上出了一些問題，和老板同事的關係弄得非常緊張，令他沮喪萬分。
上班時，鍾浩然無視製度的規定，依舊左麵口袋裏揣著PSP，右邊口袋裏揣著手機，講起電話來沒完沒了，雲山霧罩，唾沫星子亂飛，玩起遊戲也是不分場合。
一天，鍾浩然正在打電話，講到高興處，忍俊不禁，哈哈大笑，被下來檢查工作的上司逮了個正著，看到他的樣子，上司當場就發了火，於是勒令他遵照公司的製度辦事，不要在上班時間隨意打私人電話，影響其他同事的工作，並且給他一道選擇題，如果保留他的隨性，請另謀高就，如果要繼續為公司服務，那麼請剪掉他“漠視製度”的小尾巴！
鍾浩然搞不懂，隨性與職場究竟有什麼衝突，自己隻是不想被約束，這也有錯嗎？
企業中，像鍾浩然此類讓人“頭痛”的“非主流”員工不少，他們表現也各有不同：有的極度自我，難以相處；有的自持“名牌出品”，就藐視管理者的權威等等。這些員工不斷挑戰公司製度的底線，擾亂工作秩序，導致團隊工作效率下降。一方麵，這些人的不良行為可能會讓其它員工仿效；另一方麵，由於這些人不一定受懲罰，其他員工便可能會產生敵視、憤怒的情緒，繼而對整個工作環境產生影響。因此，管理好這些問題員工，不僅僅是管理者的任務，也牽涉到每一個員工的利益。
作為管理者，解決此類問題主要依靠這些方麵的途徑：梳理管理製度是否有漏洞；加強企業文化建設；觀察問題員工，監控改進情況，對長期沒有起色的予以辭退。但是，很多管理者發現，公司已有許多製度和標準，甚至非常完善的製度，但在“非主流”員工那裏，他們依然我行我素。怎麼辦？
其實，答案就是認同、服從、照做。認同是對企業文化及理念的認同，一旦員工認同了企業的理念，自然會在企業的底線內行事。這個底線就是公司的製度。如果服從了製度，依據了製度工作，員工自然能夠合理有效地執行，創造效益。更重要的一點是，員工一旦有了認同，會打心底服從企業的整體工作要求，即使那些製度沒有規定的死角，也會在員工的自覺行動中規避開去，那些製度無法解決的問題，也成為員工自覺自律的“犧牲品”，不再是企業發展的阻礙。
由此可見，服從和照做建立在認同上，將使員工自覺看到企業的需要，響應企業的召喚。他們發自內心的執行力將是企業製度的力量不能比擬的。
那麼，如何使企業製度文化與企業的生產經營實際相“融合”，如何使企業的製度得到那些“非主流”員工中生根開花，得到他們的認同和服從呢？企業需要做這幾個方麵的努力：
1.讓員工“看得見”
“看得見”就是將企業製度等理念具體化。通過宣傳與物化，營造出了濃厚的企業氛圍，使員工感覺到企業製度與我們的日常緊密聯係，從而在潛移默化中影響自己的思維與價值取向，規範自己的思想和行為。
2.讓員工“感受到”
如何讓員工感受到製度文化？前提是領導和企業倡導，企業可以通過一些體驗活動，使員工感受製度文化。如通過新員工培訓，讓員工感受企業流程、製度、規範、考核、激勵機製等。
3.讓員工“自己做”
讓員工“自己做”，關鍵要讓員工形成新的思維模式，然後產生頓悟，並能夠結合製度要求，重新思考自己的工作和生活，製訂改善的方案和策略，最後形成屬於企業製度文化的思維模式和工作行為。
在讓“非主流”員工接受企業製度的過程中，注重把製度與員工的日常工作結合起來，而不是掛在牆上的紙張，讓價值觀融入到企業的日常作息中，才能讓製度充分發揮作用，為企業發展和員工成長提供能量。
過分的個性張揚：帶來的隻有浮躁和抱怨
應該承認，如今是個崇尚個性的年代，很多人都在努力追求個性，追求一種與眾不同的特質，一種不因潮流而改變、並且隨著時間的推移沉澱下來的品格。現代人，在不同場合都在努力體現、張揚自己的個性，職場人也不例外。
作為年輕一代的職業人，個性更是他們標榜自己，體現自身價值的“工具”，也是他們在職場發展的重要品質。隻是，作為個體對象，我們都欣賞個性，但在一個團隊、一個大環境中，太過強烈的個性，在讓人們變得與眾不同的同時，也會顯得格格不入，更不利於自身的發展，嚴重的甚至會阻礙發展。對於職業人來說，職場就是他們的戰場，是他們幸福生活的源泉，所以，為了獲得更長久的發展，在彰顯“個性”的同時，還應該彰顯一份作為職場人的“共性”：服從、認同和照做，過分的個性張揚隻能使他浮躁和抱怨連天。