企業做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業內部人才資源的盤活。
究竟是什麼原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感歎呢？其中一個原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方沒風景”的意識誤區，對身邊的人看久了，所看到的大都是缺點和不足，特長和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。
從企業內部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領導者難免就會步入一種誤區，看到的淨是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領導者眼中，在自己的企業裏隻要好好培養，好好激勵，千裏馬滿眼皆是。
作為企業管理者，該怎樣來盤活內部人才資源？一：要把人才放對位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機製。第三：建立並完善人才的激勵機製。四，管理人員不能充當企業“人才殺手”的角色。
同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
靠吸引，不靠招聘
企業的招聘失敗率一般比較高，特別是招聘中高層人員，失敗率高達是60%-80%。
招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們在哪裏？企業如何籠絡到這些人才？
SAS研究院人力資源部主任傑夫·錢伯斯曾說過：“那些最好的人才並不打算改換工作，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，那些找你當雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才。”
一流人才是“企寶”，被企業層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現在招聘網站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都並不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現。因此，企業隻有營造良好的企業文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。
不少世界五百強企業靈活的用人機製和福利政策都是無不說明他們苦心經營的目的是在吸引一流人才。某人力資源負責人還分享了一個實操方法：他們在自己的網站上不要求申請者填寫申請某一個空缺職位，而更多的是喜歡申請者直截了當地讓公司知道，如果有提拔的機會，他們對哪一個職位感興趣。
有關目前和未來潛在員工需求的信息都將保存在一個記錄了他們能力的數據庫裏，當有需求時，數據庫會對關鍵崗位技能進行掃描，並且對人員進行跟蹤。而這恰是很多企業所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡曆篩選中忘我地工作著，終做不了真正的“伯樂”。