換個思路做招聘
高管商學院
作者：朱笛
若問一位HR從業者，工作中最頭疼的事情是什麼？對方或許都會回答你兩個字：招聘。
眾所周知，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，則是企業補充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。
多數時候，企業常常把“招聘難”歸因於外，而很少意識到，這種“難”也許是由於自己的招聘思路、招聘方法不恰當而導致的。
發現“不合格簡曆”背後的合適人選
合適的人才早在篩選簡曆時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現在很多企業的招聘過程中。
國內某大型公司HR苦於招不到人，手上的簡曆大多不符合公司標準。無奈之下，決定舉辦一次現場招聘，意外地發現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡曆過程中被Pass掉的人。
為何企業當初會“誤殺”人才？該公司HR總監後來發現，問題正出現在篩選簡曆這一操作環節上。崗位說明書限製的條件太多，看似要求很專業，實則很容易將適合的人才拒之門外。
例如某外銷轉內銷企業，公司規模2-3億，其中外銷規模2億以上，公司以生產金屬家居掛
件為主，公司目前投資2000萬想進入內銷市場，決定招聘總經理一名，結果招聘了很久無果。後來，放棄了學曆等硬性條件，廣泛撒網，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內，就招聘到了合適的人員。該總經理初中畢業，年齡35歲，有過15年的家居行業工作經驗，是在原家居行業從生產工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，願意從一線做起。原來是做工人的，學曆不高，會懂得珍惜機會，韌性比較強，在原先單位做副總，來這裏做總經理，對他而言，是一種提升。
其實，先前招聘失利的根源還在於，HR從業者對招聘崗位理解不透徹。當HR從業者麵對招聘需求時，往往隻從表麵去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。因此導致人崗不匹配。
在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實業集團的曾先生總結自己多年從事人力資源招聘工作的經驗時深有感觸：招聘人才不是到商店裏買商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇，招聘人才隻需明確人才所需的大致條件。
“尋找最優秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實，他們犯了一個很大的錯誤，“最好的不一定適合企業，適合企業的才是最好的”。
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