第八章 效益至上，成為企業最受歡迎的人
窮忙、瞎忙是職場大忌
一名員工，無論他別的方麵表現得如何出色，對待工作如何勤奮，隻要他拿不出令人信服的業績，一切都是白費工夫。
漢夫特是加拿大渥太華一家賓館的主人，他以“懶惰”著稱，凡是能交給手下幹的事，他絕不親自去做。賓館業務雖然繁忙，他卻整天悠閑自在。有一年的聖誕節，他讓賓館全體員工分別評選出10名最勤快和10名最“懶惰”的員工。漢夫特叫人把10名最“懶惰”的員工叫到他的辦公室。這些員工忐忑不安，以為老板要炒他們魷魚。可是令他們沒有想到的是，一進門，漢夫特說：“恭喜各位被評為本賓館最優秀的員工。”
這10名員工麵麵相覷，看到大夥這樣，漢夫特微笑著解釋道：“根據我的觀察，你們的‘懶’突出表現在總是一次就把餐具送到餐桌上，一次就把客人的房間收拾幹淨，一次就把工作幹完，因而在別人眼裏你們每天大部分時間都閑著，無所事事。但依我看，最優秀的員工無一例外都是‘懶漢’——‘懶’得連一個多餘的動作都不想去做。而勤快員工的‘勤’，大多表現在整天忙忙碌碌，不在乎把力氣花在多餘的動作上，做一件事不在於往來多少趟，花多少時間，如此能有效率嗎？”
也許你會覺得漢夫特的行為不可思議，這並不奇怪，隻因為你還沒有弄懂工作追求的是什麼。
有人曾經問過許多公司的管理者：什麼是他們評價員工的標準？他們都毫不猶豫地說：業績。
可見，一名員工，無論他別的方麵表現得如何出色，對待工作如何勤奮，隻要他拿不出令人信服的業績，一切都得白費工夫。
雖然說勤奮是成功的必要條件，但一個隻知道勤奮的人並不是一個百分之百的人才，如果要打分的話，他隻能得60分。那更關鍵的是什麼呢？更關鍵的是聰明，即另外的40分。
公司裏的員工大致可以分三個檔次：
(1)人。在單位裏整天隻知道忙忙碌碌，充其量隻能算是一個人。
(2)人才。忙碌而有所成就，算是人才。
(3)人物。有很大影響力，起著舉足輕重的作用，那就是人物。
人才與人物，毫無疑問，都是願意付出更多的人，但他們更懂得聰明地工作。他們忙，但絕對不是瞎忙、窮忙。
古羅馬皇帝哈德良手下的一位將軍，覺得自己應該得到提升，便在皇帝麵前提起這件事，以他的長久服役為理由，提出“我應該升到更重要的領導崗位”，他說：“因為我經驗豐富，參加過10次重要戰役。”
哈德良皇帝並不認為這位將軍有能力擔任更高的職務，於是他隨意指著綁在周圍的戰驢說：“親愛的將軍，好好看著這些驢子，它們至少參加過20次戰役，可它們仍然是驢子。”
經驗與資曆固然重要，但這並不是衡量能力和才華的標準。許多聰明的老板認為：有些人盡管有十年的經驗，卻隻不過是一年經驗的十次重複而已。
年複一年地重複類似的工作，固然會變得很熟練，但可怕的是，這種重複已然阻礙了心靈，扼殺了想象力與創造力。
一個人的成長，應該是“日日新、時刻新”的，假如今天與昨天一樣，明天與今天一樣，哪還會有生命的新機，哪還會有大的進步呢？
我們經常聽到這樣一些話：“量變引起質變”、“讀書破萬卷，下筆如有神”、“熟讀唐詩三百首，不會吟詩也會吟”，這些觀點並沒有錯，但我們在接受這些觀點時，應該記住這樣一個前提：如果沒有主動總結、感悟的精神，單純的量變其實是難以引起質變的。
同理，缺乏主動總結、感悟、不斷超越的精神，即使讀書不止一萬卷，下筆未必會有神；即使你把唐詩念爛了，也未必能寫出一首好詩來。 忙是必要的，但如果一個人陷於忙中出不來，沒有時間思考，不能夠及時總結，提出更好的方法提升工作業績，那麼，就會停滯不前。
窮忙、瞎忙的人，都是浪費時間的人。魯迅曾經說過這樣一句話：“浪費別人時間的人，無異於謀財害命。”把這句話做一下延伸——那些窮忙、瞎忙的人，往往是雙重的“謀財害命”。
為什麼這樣說呢？首先，對自己而言，生命由時間組成。嚴格來說，我們的生命並不是由一天一天或一小時一小時的世界組成，而是由一個一個有價值的瞬間組成。當你忙碌的時間沒有價值的時候，難道不是對自己的謀財害命嗎？
其次，對企業而言，一個忙碌而沒有效益的人，不僅耗費了公司的資源，耽誤了公司的時間，導致一些戰略無法實施，還拉了同事的後腿，不也是一種謀財害命嗎？
因此，告別窮忙和瞎忙吧，這是對企業負責，更是對自己的生命負責！
閱讀思考：
1．你是在窮忙、瞎忙嗎？
2．你忙碌的最終業績如何？
“老黃牛”也要插上績效的翅膀
老板要的是最終的利潤。老板雇用員工不是用來欣賞他做事的過程，而是要他為公司創造效益。
在日常工作中，你可能經常看到這樣的情形：老總安排同樣性質的工作給兩位員工去做。為了做好這個工作，其中一個員工就每天提前來上班，推遲下班，而且周末也不休息，身心憔悴，愁眉苦臉。但是另外一個人從來都不加班，每天隻把該做的事情做好，然後將進度告訴老總。結果辛苦工作的那個人最終還是沒有達到老總的要求，而另外一個人則得到了老總的表揚。
以前，很多人總結個人業績時總喜歡說“沒有功勞也有苦勞”，“老黃牛”型的員工曾經是備受推崇和讚賞的。但現在的情況是，老總越來越重視能出業績、有功勞的員工，而不喜歡一天到晚辛辛苦苦最後卻沒有任何成績的員工。企業裏最重視的是你的“功”，而不是你有多“苦”。作為一個員工，你要追求的不是“苦勞”，而是“功勞”。僅會埋頭苦幹、不問績效的“老黃牛”時代已經過去了。在崇尚“利潤至上”的今天，企業更需要的是能夠為它創造利潤的“老黃牛”。
在市場競爭如此激烈的今天，老板首先考慮的是自己公司的生存和發展。所以，如果一名員工隻知道乖乖聽話，不能夠為企業創造利潤，難免有一天會接到老板“另謀高就”的忠告。
不管是在老板心目中，還是在員工眼中，不能為公司創造利潤的員工，就談不上是合格員工。
從這個意義上說，隻有能為公司賺取最大利潤的員工才是卓越的員工。
許多人宣揚“結果並不重要，重要的是過程”。這是一種非常可笑的觀點，懷著這種所謂的“超然”心態去做事，其結果隻能是失敗。這種人所看重的“內心的體驗”也隻不過是失敗所帶來的遺憾和傷感。這種遺憾和傷感或許是詩人們創作的源泉，但對於我們絕大多數靠薪水生活的普通人來說，沒有任何幫助。
要知道沒有業績的付出隻是在做無用功。競爭殘酷無情，不論你曾經付出了多少心血，做了多少努力，隻要你拿不出業績，那麼老板和上司就會覺得付給你薪水純屬浪費金錢。
老板要的是最終的利潤。老板雇用員工不是用來欣賞他做事的過程，而是要他為公司創造效益。
業績是一個企業的生命，每一個企業都把注重業績當做自己企業文化的重要組成部分，而且把業績觀當做員工的重要素質標準之一。
在GE，業績在其核心價值觀中就占有十分重要的地位。GE特別重視對員工的業績觀的培訓。
新員工進入GE，公司會在員工的入廠教育中，告訴他們：業績在GE的文化中非常重要。在GE，所有員工無論是來自哈佛大學，還是來自一所不知名的學校，也無論以往在其他公司有著多麼出色的工作經曆，一旦進入GE，都在同一起跑線上。每個員工必須重新開始，從進入GE開始，衡量員工的是他在GE的業績，是為GE所作的貢獻，員工現在及今後的表現比他過去的經曆更重要。
在IBM，每一個員工工資的漲幅，都以一個關鍵的參考指標為依據，這個指標就是個人業務承諾計劃。隻要是IBM的員工，就會有個人業務承諾計劃。製訂承諾計劃是一個互動的過程，員工和直屬經理坐下來共同商討這個計劃怎麼做更切合實際，幾經修改，完成計劃。當員工在計劃書上簽下自己的名字時，其實已經和公司立下了一個一年期的軍令狀。上司非常清楚員工一年的工作及重點，員工自己對一年的目標也非常清楚，所要做的就是立即去執行。
到了年終，直屬經理會在員工的軍令狀上打分，這一評價對於日後的晉升和加薪有很大的影響。當然，直屬經理也有個人業務承諾計劃，上級經理也會給他打分。這個計劃是麵向所有人的，誰都不允許搞特殊，都必須按這個規則走。IBM的每一個經理都掌握著一定範圍內的打分權，可以分配他領導的小組的工資增長額度，並且有權決定分配額度，具體到每個人給多少。IBM的這種獎勵辦法很好地體現了其所推崇的“高績效文化”。