學會用人是管理者的必修課（三）1
第一章 了解員工內心世界
1從了解員工心態入手
激勵的目的是調動員工的積極性、創造性，也就是要使下屬滿懷熱情、幹輕十足的去完成即定目標。那麼如何才能這樣呢?這就要了解下屬的心態，了解下屬什麼時候才能有工作激情。
(1)良好的溝通
如果作為一名員工，無論對上司、同事，想說的話都能夠隨意地講出，對工作能夠隨便發表意見、自由討論，而且不管說了什麼，都絕對不必擔心有人會責備他，如此便能很愉快地工作了。在溝通良好的組織，下屬總會感覺，"在我們公司裏，假定有什麼不滿意，想說的事情，我們可以直接跟經理講，完全沒有上司、屬下、長輩、晚輩之分，可以自由地陳述自己的意見，他們能夠參考我的意見，使我在此工作很有價值。"由此可知，無論何時，讓你的員工能夠自由、安心地發表意見，使他們有滿足感和安全感之後，他們就不會覺得不滿意了。
(2)工作自主性強
所謂工作自主性強，就是在沒有一切外來的壓製下，不被他人所壓迫，可以配合自己的能力，按照自己的想法，做自己想做的事。
人能夠照自我意誌做事時，就有充實感、幸福感。比如，同樣都是工人，有一種專門在星期天工作的工人，比起職業性的工人，他比較有充實感，比較樂於工作。因為職業性的工人有外來的壓力，能夠照他自己的意誌作事的機會不多；相反地，在星期天工作的工人，完全是自由的，可以隨自己意誌去做。因此，被壓製著去工作，則工作是主人，人被工作所支配；而照自己意誌去做的，自己便是主人，由自己去支配事情，工作起來顯然是有意義多了。
完全自由作主隨自己意誌做事的人，有百分之九十可以達到標準以上的成績；感覺隻有一半自由而達到標準以上的成績者占百分之四十；完全不能照自己意誌做事而能達到標準以上者，不過占百分之十而已。
工作人員能否照自己意誌做事，關鍵在領導方法。領導者如果指手劃腳，老是強迫他人工作，除了工作之外的事一點也不考慮，對部屬的性情亦不加以注意。他的部下就會感到有壓力，想照自己的意誌做事也不可能了。
(3)希望被受以重任
每個員工都喜歡有責任性的工作。為什麼他們想負這麼多的責任?最大因素是若負有重責則表示此人愈有能力。不過，給了某人責任之後，相對地也要賦予相當的權限，在此權限內，可以依照自己的方法做事。低層工作人員或從事單純、輔助性工作的人員，即使能圓滿達成任務，總不覺得負有什麼責任，這是因為他們不能依自己理想做事之故。
每個員工都有強烈的責任欲望，希望別人看重他，故想多負擔一些責任。這種心理與立身處事毫無關係，因為負擔了責任，自己就有責任感。換句話說，給了某人責任與權限，他就可以在此權限範圍內有自主性，以自己個性從事新觀念的工作，因此他就擁有了可以自己處事的滿足感與成就感。
(4)意見被采納
不論何人都希望自己的意見被接納。員工雖不發言，但這並非表示他們沒有意見。他們對於工作的分配也常有意見，會在心中嘀咕不已。領導者若能傾聽工作人員的意見，他們心中就會有滿足感，若是接納了意見，他們當然更會拚全力做事。無論多麼微小的建議，主管若能對他說："好!你的意見很好。"並接受其意見，則此人工作意念必大為提高。
(5)希望業績被人稱讚
"不管我多麼賣力工作，績效多麼優異，我的上司都隻當做不知道，故我工作起來也總覺得沒什麼意思。"
為什麼大家都希望自己的工作被人欣賞呢?因為一旦完成某件事後，自己總有一份滿足感，也希望大家都能一起分享你的愉快感；如果上司或同事讚美一句"你做得很好"，便會心花怒放，從此更加賣力工作。
但到底要別人如何讚賞你才能使你獲得真正的滿足呢?這因人與工作之不同而有所區別。一般說來，所謂的讚賞就是讚美幾句或者致贈一些酬勞。而讚美時又可分為幾種，如口頭上一般的讚賞或者由衷發自內心的讚賞。讚美時須適當得體，讚美過度，反令人不好意思。
讚賞時也須注意勿傷害到他人的情感。有一種上司，他們對於身邊優秀的人才讚賞不已，但始終將他留在自己身旁，阻礙了他們的前途。像這種情形等於扼殺了優秀青年的才能，也阻礙了他們謀求更進一步的發展。
不管你是口頭讚賞或者以實際行動表示，大家都希望要有一個獎勵的標準。如沒這種標準，可能會產生偏差，即對於同一種好的成績，有時讚賞，有時卻毫無表示，這非常不公平。而且就工作人員來說，某人得了獎賞，自己卻毫無所獲，心中那份懊惱真是難以形容。
製定獎賞基準時一定要客觀，然後依部屬的行為、工作表現、業績等，根據獎賞基準去獎勵他們。若能確實做到此點，工作人員必定心服，再也不會產生"不公正"的心理了。
(6)學會更高深、更廣泛的工作
年輕人都認為：任何一件事，上司若信任我們，可放手讓我們單獨去做，我必定會更加賣勁。這些人進入公司服務都一年多了，使他逐漸地學會了每一件事，新鮮感再加上豐富的經驗，他愈做愈有味道。反之，若經年累月做同樣的工作，時間一久他會覺得枯燥無味、單調無比，原先的工作熱忱也漸漸消失了。故主管人員應依照員工們工作熟練程度，由最基本的四級工作晉升做三級工作，再由三級跳到二級，如此一級級地賦予更高級的工作，他們做起事來也不致有厭倦感。
工作編排並不隻限於縱的方麵賦予高級工作，有時也可以橫的方麵賦予範圍更廣的工作，這道理都是一樣的。
一步步學會了更高深、更廣泛的工作，即表示累積了相當的經驗，思想愈趨成熟，充實，做起事來也格外的幹輕十足。
(7)個性得以體現
個性有一種是與生俱來的，有些是長期受後天環境所影響的。有一個能表現個性的工作環境，那做起事來也倍覺駕輕就熟。在日常工作中總會聽到他們說以下的話："要我好好工作，那就需要有一個能夠表現個性的工作環境。""但若不講求個性，工作起來不是更容易嗎?"
也有些人如此想法，他們希望大家保持風氣，遵守規律，要求工作標準化，故若某人個性過於剛強，在公司中就容易惹人生厭。
公司內一方麵又要求表現個性，認為今後企業若專找些毫無個性，隻墨守成規的人來工作，則業務不會有發展，故公司要求有創意、有個性、能推展企業的人。在我們工作人員看來，一方麵要求我們不要有個性，另一方麵卻又要求個性，這不是矛盾嗎?所以上司應說明什麼時候或什麼性質的工作講求個性，何時不需講求個性，但上司卻從未說過些話。
從上麵的心態中，領導者就會發現人人都希望發揮自己的個性，不過如果過份放任他們發展，也常會爆發不滿，這也是事實。同時無法否認，領導與上司的態度常有矛盾之處，若無法令人發揮個性，人們就不會對工作產生人趣，就隻能應付差事。總之，現在已是一個注重個性表現的時代了。
(8)滿足競爭意識
競爭心因人之不同而有強、弱的差別。競爭心微弱的人，表麵上雖不易瞧出，但心中總潛在一份競爭意識。例如，看以鄰居新購了一部手機，自己雖然經濟拮據，但為了麵子問題，也會用分期付款方法買一部回來。在工作上也有同樣的表現，如同期進入某公司的兩個人，彼此也有不願輸於對方的觀念，這都是因為競爭意識所造成的。
但如果沒有強勁的對手，競爭心就會消失，做起事來也比較懶散。因此，若有了強烈競爭心，則工作起來會更有幹輕。
管理者利用人的競爭心，讓部屬作個人的競爭，這固然會使人有優秀的工作成績表現。但過度的競爭，則會使彼此感情惡化，實非好辦法。一個人在創造事業的過程中，如果人際關係不夠好，則會事倍功半，故要使人競爭，那一定要在公平的情況下加以下指導。
2利用需要心理激勵員工
每個員工都有不同的需要，了解並滿足員工的需要有助於激發員工的工作熱情。
美國心理學家馬斯洛在《人類動機理論》一書中，把人的各種需要歸納為五大基本需要，並按照其重要性和發生先後次序排列成一個五級階梯。
(1)生理需要
包括人類最原始的基本需要。如衣、食、住、用、性。即人類生存繁衍的最基本的物質需要。如果這些基本的需要不能滿足，生存就發生問題。因此，人的需要首先是這些生理的需要和滿足。
馬斯洛認為，在人類的一切需要中，生理需要應是最優先的。一個人存在多種需要時，首先是生理的需要。對於一個饑餓難忍的人來說，他絕不會有學詩的激情，也不會有研究美國曆史的興趣，更不會去考慮如何獲得一輛小轎車。此時此刻，他唯一想到的是食物，食物對他的刺激最激烈，連做夢也許是在饑餓中尋找食物充饑。對於一個長期處於極端饑餓狀態的人來說，他的理想境界最高就是食物的豐富，讓他吃飽喝足。假設生理上最原始的最根本的需要長久得不到滿足，人就難以活命。所以，生理需要是人的行為的最初始動力。
(2)安全需要
即生活穩定，免為災難，未來生活有保障以及勞動安全、生活安寧等。對於一個成人來說，總是希望自己的人身安全能得到保護，沒有失業威脅，個人財產不受侵害，以及生病能夠得到有效的治療，年老有所依靠。社會中立法、儲蓄、保險就是一種滿足人安全需要的行為。一個人安全得不到保障，生命隨時都有危險，他就時時處在恐慌狀態而不得安寧。
馬斯洛認為，人們喜歡有序的，可以預防的安全世界。在這樣的世界裏有較穩定的依靠，不會發生意外的難以控製的或其他危險的事情。安全需要的內容廣泛，從世界和平、社會安定、直至個人的安全。人們希望有個和平、安定、良好的社會，在這個社會裏，健康、正常的人身安全基本上可以保障，而不希望發生犯罪、謀殺、專製等不安全因素的威脅。
(3)愛的需要
愛的需要即社交的需要，屬於個人對情感和歸屬的需要。個人在生活中感到需要朋友、愛人、孩子，渴望與同事之間有著深厚情意。愛，交往，情意，對於個人來說有兩個方麵：付出自己的和接受別人的。絕大多數人都希望夥伴之間、同事之間的關係融洽，保持友誼和忠態。即把自己歸屬到一個群體或組織之中，獲得友愛和人際圈。從情感上講，他希望夥伴、同事之間有良好的人際環境。這些是情感的心理需要；從歸屬來看，人都有一種歸屬於某一集團或群體而得到相互承認和關心，這是合群心理的反應。一個人如果長期處於團體之外，便會產生一種孤獨感，精神上不免受到壓抑，這就是這種交往需要的反應。交際需要十分細膩，與人的生理特性、經曆、教育、信仰有關。這種需要對於一個滿足了基本生理需要的人來說最為強烈，得不到滿足可能影響人的心理健康程度。因此，保持現實社會中很好的人際關係不能簡單地就事論事，組織服務也應該有情感和愛的因素。
(4)尊重需要
即人的自尊、尊重別人和被別人尊重的心理狀態。社會上所有的人都希望自己有穩定牢固的的地位，希望得到別人的高度評價。人人都有自尊心，都需要人們認可、尊重和重視。由此產生兩種情況下的追求：一是內在的渴望有知識有實力有成就，能勝任工作，渴望獨立的人格和自由的天地；一是外在的渴望個人成就有人認可。成就有人認可，行為有人欣賞，為人得到好評，以及同性的尊重，異性的羨慕，社會的讚譽等，以期提高個人在社會中的地位和影響。尊重的滿足，會使人增強自信心，覺得自己在社會上有地位，有價值，有實力，有自己用武的天地，有自己發展的前途。相反，尊重的需要一旦受挫，便會使人產生自卑感，失去自信心，覺得自己軟弱無能，低人一等。但也有一種情況，反作用於人，讓人發奮自強，獲得實力，贏得更大程度上的社會尊重。
(5)自我實現需要
就是使人的潛在現實化。自我實現的概念由哥爾德斯泰因首創，到了馬斯洛手裏內涵有了限定。他認為，自我實現就是人的潛在能力得以實現的趨勢。這種趨勢就是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己的能力相稱的一切事情。音樂家演奏，畫家繪畫，詩人寫詩，這樣才能感到最大的快樂。是什麼樣的能力就幹什麼樣的事情，這就是自我實現。自我實現的需要即一個人情感、思想、願望、興趣、能力和個性特征需要不斷地完善，充分調動個人潛力，促進個人潛能的拓展，以期實現自我理想和抱負的一種優勢。由於每個人的抱負水準不同，自我實現水平和層次也不相同，滿足自我實現需要的途徑也因人而異。有的人想從政，希望成為政治活動家；有的人想從軍，成為一名英武的將軍；有的人想獻身文藝事業，希望成為名演員紅歌星；也有的人希望做一位合格的父親，稱職的丈夫；也有的希望當一位理想的母親，賢德的妻子。總之一句話，就是企望表現和開發自己獨特的個性風采。自我實現的需要，是人的整個需要中最高級層次的需要，是永遠不會被滿足的發展和創新的需要，是社會發展、人類進步的最活躍的能源。