如果批評的出發點是為了對方好，而且很迫切，那麼在語氣和內容上要盡可能地體現出這一點，因為這是最能讓人接受的理由。如果讓人覺得批評是為了指責對方，為了顯示自己的地位和威風，那麼批評的效果隻會是負麵的。
當然，當你發現批評的充足理由後，就不要拖延，盡可能及時地進行。如果一件事過了一個星期後才批評，那麼對方可能會認為你是存心找碴兒。
如果能在批評開始之前先進行適度的讚美，那麼效果會好一些，當然讚美要盡可能地客觀中肯。要找到一個人身上值得讚美的地方，還是比較容易的，即使是很微乎其微的一點，但經你一提，對方也會覺得是蠻不錯的，而且關鍵是以表揚開頭的批評會讓人覺得較中肯，從而能讓對方心悅誠服地接受批評。
但有時批評應該保留，當覺得無法取得對方信任時，請把批評留住，因為這時的批評隻會引發矛盾，而不會產生任何好的效果。另外如果批評隻是為了泄心中之憤，也請把批評留住，因為這種批評不樹個仇人就算萬幸了。其次，如果對方已深感後悔，這時最好也不要再作批評。當然，如果所犯的錯誤以後不可能再犯，那也沒必要批評。再者，對方已盡了最大努力還是沒把事做好，那麼批評應該換成鼓勵。
在批評之前，要弄清問題的關鍵，因為批評是為了解決問題的，如果能找準關鍵，那麼就等於找準了鑰匙。如果在批評之前能試著讓對方先說，聆聽一下對方的想法，批評會感覺不那麼刺耳。
2.不要提太多要求
在有些領導看來，似乎提很多要求就表明管理嚴格，對部下負責，所以他們像父親教育兒子一樣，每做一件事都要提最高的要求，而且要把所有能想到的要求都提出來。其實，這樣的效果往往適得其反。
提太多的要求首先給人一種無從下手的感覺，在提要求的時候，很少有人會先在心裏盤算一下最重要的是哪一條，然後再是哪一條，而最不緊要的是哪一條，他隻會一股腦兒地提出來，而且有時還要強調再強調。部下在麵對這一堆要求的時候，往往無法判定哪些是必須做到的，即使判定了，也不知上司對於其他要求是否會不予計較。所以麵對許多要求，壓力是難免的，而且麵對毫無希望圓滿完成的工作，在情緒和信心上會有一個很大的影響。如此一來，很多不夠堅強的人隻能找個借口來逃避或敷衍，或幹脆一走了之。
提太多的要求，本身就表現出對部下不信任，即使你是真心出於培養他，給他壓擔子，讓他更快地成長，對方也容易引起誤解。因為麵對無法達到的很多要求，最容易讓人想到的是挑剔。如果在對方達到一部分要求之後，你不是給以鼓勵，而是一味地指責，那麼原有的一些好心都會被誤解。很多領導好心好意卻不被理解，就是因為要求太苛刻，又缺少一定的溝通，從而導致了部屬的抵觸情緒。
有些人提一大堆要求是出於好心，但沒有好的方法。而有些人提一大堆要求是故意顯威風、擺架子，典型的官僚主義作風，不講點實事求是，隻為了自己提的時候爽快。很多領導在會議上發言為了用足和自己官職相配的時間，於是用一大堆要求來充填，先套用中央領導人的要求，再學省級的要求，最後還要自我發揮，除了要求，具體的指示和方法是沒有的。當然正因為他們的要求隻是為了圖一時的威風，所以會議一完，他自己都記不得有哪些要求，時間一長，部屬也就不會去認真對照完成，於是這一堆要求就成了一堆廢話。
提要求要講效果，首先要有一定的可行性，提出來以後，要讓對方有信心去做，如果信心不足，還需要你去鼓勵。當然針對不同的人要提不同的要求，一個原則就是要讓對方能有信心而且有激情去完成。而如果提出來的要求永遠是多得無法完成，那麼提供給他們的總是失敗的體驗，這種體驗會讓部下真的變成一個失敗者。
3.多為部下考慮
領導是一門藝術，其中雖然有許多深奧的理論，但也有一些最普通的卻又是很實用的方法，其中多為部下考慮就是很重要的一條。