一、知人善任，人盡其才
1.明眼識人，合理用人
社會資源配置中，人力資源的合理配置是其中最為重要的。它說白了，就是讓每個人有其最適合的崗位，每個人能在崗位上發揮其能量。“千裏馬常有，伯樂不常有”，要能識人用人，且能用得恰到好處，確實是件困難的事。
用人時要能做到人盡其才，首先要能發現人才。人的才能不是寫在臉上的，而且每個人的才能總會被一些表麵形象所掩蓋。有人其貌不揚，但卻滿腹經綸；有人不善交際甚至羞於言談，但卻才思敏捷；有人寫字像小學生，但卻有改革家的風度。所以要識才，就不能被一些表麵形象所迷惑。
首先不能以貌取人，一個人的相貌，以及表麵言行往往給人留下很深的第一印象，但因為我們是在用人之才，而不是用人之貌，所以要時刻告誡自己，改變因外貌而產生的好惡心理。孔子的頭長得和他的名字“丘”一樣，像座山，而且據說頭形四周高中間低，但這並不妨礙他成為一個聖人。
其次，不能光以文憑取人。雖然在招聘現場的文告上，對文憑的要求隻是其中的一條，但在某些人的頭腦中，卻是全部：“研究生多多益善，本科生等等再看，大專生請靠邊站。”其實，雖然有文憑往往意味著有更好的知識基礎和成才條件，但沒文憑的成功者也不少，所以不能迷信文憑，而要以自己的慧眼去識英才。
當然，我們也要拋棄一些老眼光，不能用傳統的中庸理論來看人、用人。一個小青年剛到單位，不善於處理人際關係，對老同誌不夠尊重，於是領導就認為這小夥不謙虛，肯定沒什麼前途，於是就炒了魷魚。換了個單位，小夥子的為人處世大有改進，不長時間就成了個風雲人物。這絕不是說懂了禮貌就才能大顯，而是因為原單位沒用他的才，也沒給他機會。我們用人的老觀點就是人要正派、謙虛、和氣，而已要能苦幹，稍微動點腦筋不按老辦法幹事就被視為不夠踏實，總想投機取巧。從新的觀點來看，要改革創新就得放開手腳，而且以一般情況看，一個有創新精神的人，他的性格行為總會有其獨特之處，我們不可能要求一個人言行舉止和常人一樣四平八穩，而思想卻如改革家一樣敏銳。
當然識人之後用人也是極為重要的。能提供合適對口的崗位是人盡其才的前提，性格溫和、踏實能幹的人就讓他去搞技術，善於交流、長於溝通的人就讓他去搞經銷。在用人的過程中，要能盯住他的優點，對一些無關緊要的缺點要能寬容，不能以一種求全責備的眼光去看人。最重要的還在於要允許犯錯誤，這樣才能使人更有信心地麵對工作，才可能更放心大膽地施展才能。人的才能往往是逐步挖掘、開發出來的，所以，培養很重要。我們要有一種用人理念，即“我們不光是用他的才能，同時也是培養人”，這也正是許多知名企業的成功秘訣。
2.多給屬下發“精神薪水”
對於高薪待遇，每個人當然都是夢寐以求的，但也是很難實現的。一個主管，如果無法給一個員工發高薪，那麼不妨利用我們的創意發給屬下盡可能多的“精神薪水”。
有時候，“精神薪水”的杠杆作用可能比物質薪水的作用還大，在有些高成就動機者的眼裏，得到別人的重視和獲得成功是最大的滿足，而高薪則是次要的。人畢竟是有感情的，能充分調動好人的感情，這時的動力是無限的。
最好的“精神薪水”無非是肯定對方的成績。當你的員工在某方麵作出成績了，並不一定要非常出色，隻要可以亮出來一說，你就可以在大會上表揚，也可以親自找他當麵予以肯定，當然能兩者結合就更好。
同時，公司或自己獲得榮耀時，不要忘記和員工特別是表現出色的員工分享，並能親自感謝他們。
關心部屬也是挺不錯的“精神薪水”。關心他們的生活，關心他們的健康，關心他們的興趣，但更重要的是關心他們的理想和目標。如果我們能和部屬交流各自的理想，並能記住他們的理想，在予以理解和肯定的情況下，尋找機會為他們實現理想創造條件，他們會感激不盡的。當一個員工希望能有機會出國深造，而你作為經理爭取到一個出國名額給他，這種“薪水”當然是他永生難忘的，或者即使你不能創造合適的機會，但是你讓他感覺到你在為他創造條件，他也會為此感激的。