4.留住人才
人才的流失常會造成企業的損失甚至分裂破產，但員工流動率太低的公司也有問題，過低的流動率不能形成合理的競爭機製，有時意味著組織中充滿了無用之人。
控製好流動率同時又能留住人才的第一步，是認真評估自己企業的用人機製，如果靠某些手段一時騙住了高素質的人才，時間一長，他們也會棄你而去。
首先要了解你需要什麼樣的人才，不能唯高取之，要清楚自己需要的是什麼類型、什麼素質的，隻有雙向選擇，讓人才發揮最佳作用，才可能留住人才。當然在招聘中要開誠布公，切記不能為留人才而過度誇大工作的機遇和優越性，因為這種做法的最後結果隻會使對方失望而去。
其次，不能以表麵現象取人，不能光看文憑，也不能以第一印象來判斷個人的才幹，隻有綜合所有信息之後才能得出結論。一般說來，接受部屬所推薦的人也是挺可靠的，因為部屬對公司情況比較了解，對對方也比較了解，可靠性會大一些。如能重新啟用以前離職的部屬也有一定的好處，因為這些人有經驗，對公司也熟悉，能迅速上手，關係網很容易重建，當然首先要他們能勝任。當然，由獵頭公司替你服務，你的公司也一定會大大受益。
一般說，員工想辭職，總是迫不得已的，如果他們在原單位能得到重視和尊重，感覺工作比較舒心，那他們多半不會離開。所以能讓員工覺得有價值，這是非常重要的。
首先當然是能及時、公正地表揚和獎賞員工，當你發現員工有出色表現時，就應毫不吝嗇地加以表揚。其次要注意盡可能多地考慮內部晉升，當有升遷機會時，不要輕易對外招聘，首先要優先考慮內部員工，否則會讓內部員工感到一種失落感和不信任感。
同時要保持溝通渠道暢通。公司越大越容易發生溝通阻塞，如果不能及時地有效地進行信息交流，那麼整個公司就如死水一潭，最終很多意見和見解都會得不到表達和反映而使得人才流失，所以保持溝通渠道暢通極為重要。
對於一些具有破壞性的員工，即使能力再強，最好還是調離為好，否則會影響大局，讓很多忠實的員工感到一種不安全感，工作環境好壞主要還是由軟環境即人際關係和由此構成的氛圍決定的。
在報酬製度上，要建立一套健全的、公正的報酬方案，但同時不要忘了適當時候要留有餘地，要有彈性，尤其是涉及重要部屬時，另外適當多付一點總是很有好處的。在規定的限度上稍微多發一點，受益人的心理上會有一種極大的滿足，似乎這是一種特別看重的表示。當然靈活地增加一些額外福利也能給人以溫暖，比如一份生日禮物，一頓工作午餐等等。
二、以身作則，提高領導藝術
1.讓人接受批評
忠言逆耳，批評容易帶來誤會、敵對，甚至衝突，要使對方能夠采納和接受，批評者必須掌握一定的技巧。
在很多情況下，被批評者總會認為批評者是懷有點歧視或惡意的，如果批評者的語氣再粗暴些，那麼一種敵對態度就很容易產生。他們往往難以心平氣和地衡量別人的批評，從中選擇有益的忠告，反而會覺得對方是有意挑剔或非難。由於這種種困難，使得批評者首先必須具備足夠的勇氣，然後要有足夠的技巧。
那麼，我們該如何進行批評呢？首先要設法建立一種互相信賴的感情基礎，設法消除可能有的抵觸情緒。當然能選擇一個較為恰當的時機是獲取信任的最佳前提，當一個人能心平氣和地以客觀立場去判斷問題，這時就是最好時機。如果他心中充滿不平，那麼隨時可能大發脾氣，這時最好先讓他冷靜下來。